Urlaubsentgelt berechnen: Warum Zuschläge und Schichtstunden mit in den Urlaub gehören
Wie viele Urlaubstage jemandem zustehen, ist die eine Frage – wie viel Geld pro Urlaubstag fließt, die andere. Gerade im Gesundheitswesen mit seinen vielen Zuschlägen wird die zweite Frage regelmäßig falsch beantwortet: Wer im Urlaub nur den Grundlohn oder das reine Tabellenentgelt fortzahlt, zahlt Schicht-, Nacht- und Wochenendarbeitern zu wenig. Das Bundesurlaubsgesetz verlangt ausdrücklich den durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen – inklusive der regelmäßig anfallenden Zuschläge. Dieser Beitrag erklärt, was in das Urlaubsentgelt einfließt, was nicht, wie der Referenzzeitraum funktioniert und warum eine saubere Dienstplan- und Zeiterfassung die Voraussetzung für eine korrekte Berechnung ist.
Urlaubsanspruch, Urlaubsentgelt, Urlaubsgeld – drei Dinge sauber trennen
Drei Begriffe klingen ähnlich, meinen aber Verschiedenes. Der Urlaubsanspruch ist die Zahl der freien Tage (mindestens 20 bei der Fünf-Tage-Woche nach § 3 BUrlG, meist mehr per Tarif oder Vertrag). Das Urlaubsentgelt ist das Geld, das während dieser freien Tage weiterläuft – darum geht es hier. Das Urlaubsgeld schließlich ist eine zusätzliche Sonderzahlung „obendrauf“, auf die es nur einen Anspruch gibt, wenn Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag sie vorsehen. Wer die drei vermischt, rechnet zwangsläufig falsch.
Der Grundsatz: Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen
Maßgeblich ist § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG: Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat – mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Verdienstes. Dreizehn Wochen sind rund drei Monate. Der Gedanke dahinter: Wer im Urlaub ist, soll finanziell so dastehen, als hätte er ganz normal weitergearbeitet. Deshalb wird nicht nur das feste Gehalt fortgezahlt, sondern der tatsächlich erzielte Durchschnittsverdienst zugrunde gelegt – und der enthält bei Schichtdiensten eben mehr als den Grundlohn.
Was in das Urlaubsentgelt einfließt – und was nicht
Entscheidend ist, ob ein Vergütungsbestandteil zum regelmäßigen Arbeitsverdienst gehört. Regelmäßige Zuschläge und Zulagen zählen dazu; einmalige Zahlungen und echter Aufwendungsersatz nicht. Die folgende Übersicht ordnet die wichtigsten Bestandteile ein.
| Vergütungsbestandteil | Fließt ins Urlaubsentgelt ein? |
|---|---|
| Grundlohn / Tabellenentgelt | Ja |
| Regelmäßige Schicht- und Wechselschichtzulage | Ja |
| Regelmäßige Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge | Ja (über den 13-Wochen-Schnitt) |
| Regelmäßige Erschwernis- oder Funktionszulagen | Ja |
| Regelmäßige, leistungs- oder umsatzabhängige Provisionen | Ja (als Durchschnitt) |
| Zusätzlich für Überstunden gezahlter Verdienst | Nein (§ 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG) |
| Einmalzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien) | Nein |
| Echter Aufwendungsersatz (Spesen, Fahrtkostenerstattung) | Nein |
Bemerkenswert ist die Sonderstellung der Überstunden: Der zusätzlich für Überstunden gezahlte Verdienst bleibt nach dem Gesetzeswortlaut ausdrücklich außen vor. Zuschläge für die Lage der Arbeit – also dafür, dass nachts, sonntags oder feiertags gearbeitet wird – gehören dagegen zum regelmäßigen Verdienst und erhöhen den Durchschnitt. Wer also viele Nacht- und Wochenenddienste leistet, hat ein spürbar höheres Urlaubsentgelt als jemand mit reiner Tagarbeit.
Ein Rechenbeispiel
Eine Pflegefachkraft hat in den letzten 13 Wochen vor dem Urlaub insgesamt 12.000 € Grundlohn sowie 1.800 € an regelmäßigen Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschlägen und 300 € Wechselschichtzulage erhalten – zusammen 14.100 €. Zusätzlich gab es 600 € gesondert vergütete Überstunden, die außen vor bleiben. In den 13 Wochen entfielen 65 Arbeitstage.
- Maßgeblicher Verdienst: 14.100 € (Grundlohn + regelmäßige Zuschläge, ohne die 600 € Überstundenvergütung).
- Durchschnitt pro Arbeitstag: 14.100 € ÷ 65 = rund 216,92 €.
- Urlaubsentgelt für 10 Urlaubstage: 10 × 216,92 € = rund 2.169 €.
Verdienständerungen im Referenzzeitraum
§ 11 Abs. 1 BUrlG kennt zwei Korrekturen. Erstens: Tritt eine nicht nur vorübergehende Verdiensterhöhung ein – etwa eine Tarif- oder Gehaltserhöhung –, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen, auch wenn sie erst während des Referenzzeitraums oder während des Urlaubs wirksam wird. Zweitens: Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum durch Kurzarbeit, Arbeitsausfälle oder unverschuldete Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben außer Betracht. Sie dürfen das Urlaubsentgelt also nicht nach unten ziehen. Dauerhafte Änderungen schlagen durch, vorübergehende ausfallbedingte Dellen nicht.
Fälligkeit: vor Antritt des Urlaubs
Nach § 11 Abs. 2 BUrlG ist das Urlaubsentgelt vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen. In der Praxis läuft das meist mit der regulären Monatsabrechnung – wichtig ist, dass die Zuschläge nicht „vergessen“ werden, weil im Urlaubsmonat scheinbar keine Nacht- oder Wochenenddienste angefallen sind. Genau dafür ist ja der Rückblick auf die letzten 13 Wochen da.
Tarifverträge dürfen eigene Wege gehen
Die 13-Wochen-Regel ist der gesetzliche Auffangmaßstab. Nach § 13 BUrlG dürfen Tarifverträge davon abweichen – nach oben ohnehin, nach unten aber nur, soweit der gesetzliche Mindesturlaub geschützt bleibt. Viele Tarifwerke im Gesundheitswesen (etwa TVöD oder die AVR der Kirchen) gehen einen etwas anderen Weg: Das feste Monatsentgelt läuft im Urlaub unverändert weiter, und die unständigen Bestandteile – vor allem die Zeitzuschläge – werden als Durchschnitt der letzten Kalendermonate hinzugerechnet. Im Ergebnis führt auch das dazu, dass die Zuschläge nicht unter den Tisch fallen. Wer nach Tarif abrechnet, sollte die dortige Berechnungsvorschrift genau anwenden; ohne einschlägigen Tarif gilt die gesetzliche 13-Wochen-Methode.
Nicht genommener Urlaub: die Urlaubsabgeltung
Endet das Arbeitsverhältnis und ist noch Urlaub offen, der wegen der Beendigung nicht mehr genommen werden kann, wird er nach § 7 Abs. 4 BUrlG abgegolten – also in Geld ausgezahlt. Die Höhe dieser Urlaubsabgeltung berechnet sich nach denselben Grundsätzen wie das Urlaubsentgelt, also ebenfalls inklusive der regelmäßigen Zuschläge. Auch hier gilt: Wer nur den Grundlohn abgilt, zahlt Schicht- und Nachtarbeitern zu wenig aus.
Eine korrekte 13-Wochen-Berechnung steht und fällt mit sauberen Daten: geleistete Stunden, welche davon nachts, sonntags oder feiertags lagen, und welche Zuschläge regelmäßig anfallen. Im apotower-Vergleich für Gesundheitsbetriebe liegt Aplano vorn: Dienste, Zuschlagszeiten und Ist-Stunden werden lückenlos erfasst und lassen sich für den Referenzzeitraum auswerten und an die Lohnabrechnung übergeben – die Basis dafür, dass das Urlaubsentgelt weder zu niedrig noch angreifbar ausfällt.
Häufige Fragen
Bekomme ich im Urlaub auch meine Nacht- und Sonntagszuschläge?
Ja, soweit sie regelmäßig anfallen. Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach § 11 Abs. 1 BUrlG am durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen. Regelmäßige Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge sowie Schicht- und Wechselschichtzulagen gehören zu diesem Verdienst und fließen über den Durchschnitt in das Urlaubsentgelt ein. Nur der Grundlohn fortzuzahlen, wäre zu wenig.
Zählen Überstunden zum Urlaubsentgelt?
Der zusätzlich für Überstunden gezahlte Verdienst bleibt nach § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ausdrücklich außen vor und erhöht das Urlaubsentgelt nicht. Anders die Zuschläge für die Lage der Arbeit (nachts, sonntags, feiertags): Sie gehören zum regelmäßigen Verdienst und zählen mit.
Was ist der Unterschied zwischen Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld?
Das Urlaubsentgelt ist die gesetzlich vorgeschriebene Fortzahlung des Verdienstes während des Urlaubs (§ 11 BUrlG). Das Urlaubsgeld ist eine zusätzliche Sonderzahlung obendrauf, auf die nur ein Anspruch besteht, wenn Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag sie vorsehen.
Welcher Zeitraum ist maßgeblich?
Die letzten 13 Wochen (rund drei Monate) vor Beginn des Urlaubs. Aus dem in dieser Zeit erzielten Arbeitsverdienst wird der Durchschnitt gebildet. Dauerhafte Verdiensterhöhungen in diesem Zeitraum sind zu berücksichtigen; Kürzungen durch Kurzarbeit oder unverschuldete Ausfälle bleiben außer Betracht. Tarifverträge können eine eigene Berechnung vorsehen.
Wie wird nicht genommener Urlaub bei Kündigung bezahlt?
Über die Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG: Kann offener Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, wird er in Geld ausgezahlt. Die Höhe richtet sich nach denselben Grundsätzen wie das Urlaubsentgelt – also inklusive der regelmäßigen Zuschläge.
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