Resturlaub 2026: Verfall, Übertragung und Verjährung
„Nicht genommen, futsch“ – so einfach ist es beim Urlaub längst nicht mehr. Seit mehreren EuGH- und BAG-Urteilen verfällt und verjährt Resturlaub nur noch dann, wenn der Arbeitgeber vorher aktiv informiert hat. Was das für Apotheke, Praxis und Pflege bedeutet – und warum sich am Jahresende offene Urlaubskonten zum Kostenrisiko auswachsen können.
Der Grundsatz: Urlaub gehört ins Kalenderjahr
Nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist der Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 20 Tage bei einer Fünf-Tage-Woche (24 Werktage bei sechs Arbeitstagen) – tariflich oder vertraglich liegt er meist höher. Grundsätzlich ist der 31. Dezember die Ziellinie: Was bis dahin nicht genommen wurde, soll verfallen. Doch von diesem Grundsatz gibt es gewichtige Ausnahmen.
Übertragung ins Folgejahr – nur bis 31. März und nur mit Grund
Eine Übertragung in die ersten drei Monate des Folgejahres ist zulässig, wenn dringende betriebliche Gründe (z. B. eine angespannte Personallage) oder Gründe in der Person des Mitarbeitenden (etwa Krankheit) sie rechtfertigen. Der übertragene Urlaub muss dann bis zum 31. März genommen werden, sonst verfällt er. Viele Arbeitsverträge und Tarifverträge lassen die Übertragung großzügiger zu – ein Blick in die eigene Regelung lohnt sich.
Die Hinweispflicht: Ohne Warnung kein Verfall
Das ist die zentrale Wende der letzten Jahre. Nach der Rechtsprechung des EuGH (Rechtssachen Max-Planck und Kreuziger, 2018) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG, 19.02.2019 – 9 AZR 541/15) verfällt Urlaub nur, wenn der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheit erfüllt hat. Er muss dazu:
- den Mitarbeitenden konkret und rechtzeitig auffordern, den Urlaub zu nehmen,
- die genaue Zahl der noch offenen Urlaubstage benennen,
- klar und unmissverständlich darauf hinweisen, dass der Urlaub am Jahresende (bzw. zum 31. März) verfällt, wenn er nicht genommen wird.
Unterlässt der Betrieb diesen Hinweis, verfällt der Urlaub nicht – er wandert unbegrenzt ins nächste Jahr und häuft sich an. Genau hier entsteht das finanzielle Risiko: Am Ende eines Arbeitsverhältnisses ist nicht genommener Urlaub abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG), und dann können mehrere Jahre auf einmal fällig werden.
Verjährung: Auch nach drei Jahren kein Automatismus
Man könnte meinen, spätestens die dreijährige Verjährungsfrist (§ 195 BGB) räume alte Ansprüche ab. Doch der EuGH (22.09.2022 – C-120/21) und im Anschluss das BAG (20.12.2022 – 9 AZR 266/20) haben entschieden: Die Verjährung beginnt erst am Ende des Jahres, in dem der Arbeitgeber seine Hinweispflicht erfüllt hat. Wer nie belehrt hat, bei dem verjährt der Urlaubsanspruch schlicht nicht – auch nach vielen Jahren nicht.
Sonderfall Langzeiterkrankung: die 15-Monats-Frist
Wer über das ganze Jahr durchgehend arbeitsunfähig ist, kann seinen Urlaub nicht nehmen. Für diesen Fall gilt eine Sonderregel: Der Urlaub verfällt 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres, also zum 31. März des übernächsten Jahres. Aber auch das hat der EuGH 2022 (C-518/20 und C-727/20) eingeschränkt: Konnte der Mitarbeitende zu Beginn des Urlaubsjahres noch arbeiten, bevor er langzeiterkrankte, greift die 15-Monats-Frist nur, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor auf den Urlaub und dessen drohenden Verfall hingewiesen hatte. Nur bei von Jahresbeginn an durchgehender Erkrankung verfällt der Urlaub auch ohne Hinweis nach 15 Monaten.
Gesetzlicher und tariflicher Mehrurlaub
Die geschilderten Regeln betreffen zwingend den gesetzlichen Mindesturlaub. Für den darüber hinausgehenden vertraglichen oder tariflichen Mehrurlaub können Arbeitgeber eigene, strengere Verfallsregeln vereinbaren – das setzt aber eine klare, ausdrückliche Trennung im Vertrag oder Tarif voraus. Fehlt sie, gilt für den gesamten Urlaub die gesetzliche Linie. Gerade in tarifgebundenen Betrieben (ADA/ADEXA in der Apotheke, TVöD-P und AVR in der Pflege) lohnt der genaue Blick.
Was Sie jetzt tun sollten
- Zu Jahresbeginn jeden Mitarbeitenden schriftlich über die Zahl der offenen Urlaubstage und den drohenden Verfall informieren.
- Den Hinweis dokumentieren und aufbewahren – im Streitfall trägt der Arbeitgeber die Beweislast.
- Resturlaub unterjährig im Blick behalten und rechtzeitig zur Planung anhalten, statt alles in den Dezember zu schieben.
- Bei Langzeiterkrankten die 15-Monats-Frist überwachen und Urlaubsansprüche nicht vorschnell streichen.
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