Massenentlassung: Anzeigepflicht & Konsultation nach § 17 KSchG

Wann ist eine Entlassung eine „Massenentlassung“?

Maßgeblich ist § 17 KSchG. Eine anzeigepflichtige Massenentlassung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber innerhalb von 30 Kalendertagen mehr als eine bestimmte, von der Betriebsgröße abhängige Zahl von Beschäftigten entlässt. Betriebe mit in der Regel bis zu 20 Beschäftigten sind von der Anzeigepflicht ausgenommen. Darüber gelten gestaffelte Schwellen:

Für die Betriebsgröße zählt die regelmäßige Beschäftigtenzahl, die den Betrieb im Normalzustand kennzeichnet – nicht die am Entlassungstag noch anwesende Zahl. Das hat das Bundesarbeitsgericht in seinen Urteilen vom 1. April 2026 ausdrücklich bestätigt: Gerade bei Betriebsstilllegung oder in der Insolvenz kann die Belegschaft bereits geschrumpft sein; entscheidend bleibt der Normalzustand. Maßgeblicher Betrieb ist dabei der einzelne Betrieb, nicht das gesamte Unternehmen – bei mehreren Standorten ist also je Betrieb zu prüfen.

Was als „Entlassung“ zählt

„Entlassung“ meint den Ausspruch der Kündigung, nicht erst den späteren Beendigungszeitpunkt. Entscheidend ist also, wann die Kündigungen erklärt werden, und ob innerhalb von 30 Tagen genügend zusammenkommen. Wichtig: Nicht nur Arbeitgeberkündigungen zählen. Nach § 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG werden auch andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses mitgezählt, die der Arbeitgeber veranlasst hat – vor allem Aufhebungsverträge, die auf seine Initiative zurückgehen. Wer die Schwelle durch Aufhebungsverträge umgehen will, erreicht das Gegenteil: Sie zählen mit. Fristlose Kündigungen bleiben bei der Mindestzahl außer Betracht (§ 17 Abs. 4 KSchG).

Zwei Verfahren in fester Reihenfolge

Das Gesetz verlangt zwei getrennte Schritte, die nicht verwechselt oder zusammengezogen werden dürfen – und deren Reihenfolge entscheidend ist:

1. Konsultation des Betriebsrats (§ 17 Abs. 2 KSchG): Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat rechtzeitig und schriftlich unterrichten – über die Gründe der Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der betroffenen sowie der regelmäßig Beschäftigten, den vorgesehenen Zeitraum, die Auswahlkriterien und die Kriterien für die Berechnung etwaiger Abfindungen. Anschließend müssen beide Seiten beraten, wie sich die Entlassungen vermeiden oder einschränken und wie sich ihre Folgen mildern lassen. Dieses Verfahren muss abgeschlossen sein, bevor es weitergeht.
2. Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit (§ 17 Abs. 1 und 3 KSchG): Erst nach Abschluss der Konsultation zeigt der Arbeitgeber die geplanten Entlassungen schriftlich bei der zuständigen Agentur für Arbeit an. Der Anzeige ist die Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen; liegt sie nicht vor, muss der Arbeitgeber glaubhaft machen, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vorher unterrichtet hat, und den Stand der Beratungen darlegen. Eine Abschrift der Unterrichtung des Betriebsrats geht gleichzeitig an die Agentur.

Erst wenn beide Schritte ordnungsgemäß durchlaufen sind, dürfen die Kündigungen ausgesprochen werden. Die Anzeige ersetzt nicht die Konsultation, und die Konsultation ersetzt nicht die Anzeige – beides ist nötig. Hinzu kommt eine Sperrfrist: Anzuzeigende Entlassungen werden vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige nur mit Zustimmung der Agentur für Arbeit wirksam (§ 18 KSchG); die Agentur kann diese Frist im Einzelfall verkürzen oder verlängern.

Die verschärfte Rechtsprechung: ein Fehler – alle Kündigungen unwirksam

Lange war umstritten, welche Folge ein Fehler im Anzeige- oder Konsultationsverfahren hat. Diese Frage ist inzwischen geklärt – und zwar zu Lasten der Arbeitgeber. Der Europäische Gerichtshof hat am 30. Oktober 2025 in zwei deutschen Verfahren (C-134/24 „Tomann“ und C-402/24 „Sewel“) entschieden, dass die Mitgliedstaaten für Verstöße gegen die Anzeige- und Konsultationspflichten wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen vorsehen müssen; die vom Bundesarbeitsgericht erwogenen milderen Rechtsfolgen hat er nicht aufgegriffen.

Darauf aufbauend hat das Bundesarbeitsgericht am 1. April 2026 entschieden: Fehlt eine erforderliche Massenentlassungsanzeige oder wird sie fehlerhaft erstattet, sind sämtliche betroffenen Kündigungen unwirksam. In einem Fall war gar keine Anzeige erstattet worden (Betriebsstilllegung in der Insolvenz, 6 AZR 157/22 – die Kündigungen waren unwirksam). In einem zweiten Fall war die Anzeige zwar erstattet, aber vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat (6 AZR 152/22) – auch das führte zur Unwirksamkeit. Eine nachträgliche „Heilung“ des Fehlers ist nicht möglich.

Abgrenzung: einzelne betriebsbedingte Kündigung

Die Massenentlassungsanzeige ist etwas anderes als die materielle Prüfung der einzelnen Kündigung. Ob eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist – dringende betriebliche Erfordernisse, Sozialauswahl, mildere Mittel –, richtet sich nach § 1 KSchG und ist unabhängig davon zu prüfen. Das Anzeige- und Konsultationsverfahren nach § 17 KSchG kommt zusätzlich hinzu, sobald die Schwellen überschritten sind. Beides muss stimmen: Eine sozial gerechtfertigte Kündigung scheitert trotzdem, wenn das Massenentlassungsverfahren fehlerhaft war – und umgekehrt.

Was das im Gesundheitswesen bedeutet

Die Schwellen sind schneller erreicht, als man denkt. Schon in einem mittelgroßen Pflegeheim oder einer Klinikabteilung mit 21 bis 59 Beschäftigten löst mehr als eine Handvoll Kündigungen innerhalb von 30 Tagen die Anzeigepflicht aus. Anlässe gibt es in der Branche genug: Insolvenzen von Trägern, die Schließung eines Standorts oder einer Station, der Verlust eines Versorgungsvertrags oder ein Trägerwechsel, bei dem nicht alle Stellen übergehen. Bei kirchlichen Trägern tritt an die Stelle des Betriebsrats die Mitarbeitervertretung – die Beteiligungspflicht entfällt dadurch nicht, sondern läuft über das jeweilige Mitarbeitervertretungsrecht. Wer in solchen Situationen das Verfahren übersieht, riskiert, dass sämtliche Kündigungen unwirksam sind und die Betroffenen mit Annahmeverzugslohn für die gesamte Prozessdauer weiterzuzahlen sind.

Wo die Personaldaten über die Pflicht entscheiden

Ob überhaupt eine Anzeigepflicht besteht und welche Angaben die Anzeige enthalten muss, hängt unmittelbar an der Personaldokumentation. Die regelmäßige Beschäftigtenzahl je Betrieb, die betroffenen Personen und ihre Berufsgruppen, der 30-Tage-Zeitraum, in dem die Kündigungen und veranlassten Aufhebungsverträge zusammengezählt werden – all das muss belastbar aus den Personaldaten hervorgehen. Gerade der 30-Tage-Zeitraum wird in der Praxis unterschätzt: Mehrere scheinbar getrennte Kündigungswellen können rückblickend eine anzeigepflichtige Massenentlassung bilden. Eine saubere, nach Betrieb und Berufsgruppe auswertbare Beschäftigtenübersicht ist deshalb die Grundlage, um die Schwelle korrekt zu bestimmen und die Anzeige vollständig zu erstatten.

Wie viele Personen ein Betrieb regelmäßig beschäftigt, welche Berufsgruppen betroffen sind und welche Beendigungen in einen 30-Tage-Zeitraum fallen – das muss sich aus den Personaldaten eindeutig ablesen lassen. Im apotower-Vergleich für Gesundheitsbetriebe liegt Aplano vorn: Beschäftigte, Standorte, Qualifikationen und Beschäftigungszeiten sind je Betrieb hinterlegt und auswertbar, sodass sich die regelmäßige Betriebsgröße und die betroffenen Berufsgruppen jederzeit nachvollziehbar bestimmen lassen.