Mitarbeitervertretung (MAV): Mitbestimmung im kirchlichen Gesundheitswesen

Warum es in kirchlichen Einrichtungen keinen Betriebsrat gibt

Das Betriebsverfassungsgesetz nimmt in § 118 Abs. 2 die Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen ausdrücklich aus – unabhängig von der Rechtsform. Hintergrund ist das verfassungsrechtlich verbürgte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen (Art. 140 Grundgesetz in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 Weimarer Reichsverfassung), das ihnen erlaubt, ihre Angelegenheiten selbständig zu ordnen – auch das Arbeitsrecht. Deshalb haben die Kirchen eigene Vertretungsordnungen geschaffen, und die betriebliche Interessenvertretung heißt dort nicht Betriebsrat, sondern Mitarbeitervertretung.

Der „Dritte Weg“: kirchliches Arbeitsrecht ohne Tarifvertrag und Streik

Das Arbeitsrecht kennt drei Wege, Arbeitsbedingungen zu regeln. Der Erste Weg ist die einseitige staatliche oder dienstherrliche Festlegung (etwa im Beamtenrecht). Der Zweite Weg ist der Tarifvertrag, den Gewerkschaften und Arbeitgeber aushandeln – mit Streik und Aussperrung als Druckmittel. Die Kirchen gehen einen eigenen, den Dritten Weg: In paritätisch – also je zur Hälfte mit Vertretungen der Dienstgeber- und der Mitarbeitendenseite – besetzten arbeitsrechtlichen Kommissionen werden die Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) beschlossen. Diese AVR (etwa die AVR Caritas oder die AVR Diakonie Deutschland) wirken über eine Bezugnahme im Arbeitsvertrag und übernehmen die Rolle des Tarifvertrags.

Leitidee ist die „Dienstgemeinschaft“: Dienstgeber und Mitarbeitende verfolgen danach einen gemeinsamen kirchlichen Auftrag, Arbeitskampf passt nicht in dieses Bild. Deshalb sind Streik und Aussperrung im Dritten Weg grundsätzlich nicht vorgesehen. Das Bundesarbeitsgericht hat dieses System in Grundzügen bestätigt (BAG, Urteil vom 20.11.2012 – 1 AZR 179/11), allerdings unter der Bedingung, dass Gewerkschaften organisatorisch eingebunden werden und die Ergebnisse für die Einrichtungen verbindlich sind; auch das Bundesverfassungsgericht hat den Dritten Weg im Grundsatz gebilligt.

MAVO und MVG-EKD: zwei Regelwerke, ein Prinzip

Welches Recht die MAV anwendet, hängt von der Konfession des Trägers ab. Im katholischen Bereich (Caritas) gilt die Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO). Sie wird als Rahmenordnung von der Deutschen Bischofskonferenz beschlossen und von jedem Diözesanbischof – oft mit kleinen Anpassungen – für sein Bistum in Kraft gesetzt. Im evangelischen Bereich (Diakonie) gilt das Mitarbeitervertretungsgesetz der EKD (MVG-EKD), ergänzt um Anwendungs- und Ausführungsregelungen der Gliedkirchen. Beide Regelwerke unterscheiden sich im Detail, folgen aber demselben Prinzip:

• Die MAV ist das Pendant zum Betriebsrat: ein gewähltes Gremium, das die Interessen der Mitarbeitenden gegenüber der Dienststellenleitung vertritt.
• Sie hat Beteiligungsrechte, die von der bloßen Information über die Anhörung bis zur echten Mitbestimmung reichen.
• Kollektive Regelungen werden in einer Dienstvereinbarung festgehalten – dem Gegenstück zur Betriebsvereinbarung.
• Mitglieder sind geschützt, haben Anspruch auf Freistellung und Schulung und dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt werden.

Wann eine MAV gewählt wird

Eine Mitarbeitervertretung wird in der Regel gebildet, wenn die Einrichtung mindestens fünf wahlberechtigte Mitarbeitende hat. Die Zahl der MAV-Mitglieder steigt mit der Beschäftigtenzahl, und die Amtszeit beträgt üblicherweise vier Jahre. Wie beim Betriebsrat gilt: Das Gremium wird von der Belegschaft gewählt, die Leitung kann seine Bildung nicht verhindern. Fehlt eine MAV, liegt das meist daran, dass niemand kandidiert – nicht daran, dass es sie nicht geben dürfte.

Mitbestimmung beim Dienstplan: § 36 MAVO / § 40 MVG-EKD

Für die Dienstplanung ist die wichtigste Kategorie die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, die Lage der Pausen und die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sind mitbestimmungspflichtig – nach § 36 MAVO im katholischen und nach § 40 MVG-EKD im evangelischen Bereich. Das ist der kirchenrechtliche Spiegel zu § 87 Abs. 1 Nr. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes. Praktisch heißt das: Der Rahmen der Dienstplangestaltung lässt sich nicht einseitig durch die Leitung festlegen, sondern braucht die Zustimmung der MAV.

Typische mitbestimmte oder mitzuberatende Themen rund um den Dienstplan sind:

• Schichtmodelle und Rahmendienstpläne sowie deren Änderung,
• die Lage von Beginn, Ende und Pausen der täglichen Arbeitszeit,
• die Grundsätze der Urlaubsplanung und die Aufstellung des Urlaubsplans,
• die Einführung und der Betrieb von Dienstplan- und Zeiterfassungssoftware (technische Einrichtungen, die zur Verhaltens- oder Leistungskontrolle geeignet sind),
• Regelungen zu Überstunden und zur vorübergehenden Änderung der üblichen Arbeitszeit.

Dabei ist zwischen eingeschränkter und uneingeschränkter Mitbestimmung zu unterscheiden; bei der Arbeitszeit- und Dienstplangestaltung handelt es sich regelmäßig um eine echte Mitbestimmung. Verweigert die MAV ihre Zustimmung, kann die Leitung die Maßnahme nicht einfach durchsetzen – sie muss das vorgesehene Konfliktverfahren durchlaufen.

Was passiert bei Streit? Einigungsstelle und Kirchengericht

Kommt in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit keine Einigung zustande, entscheidet nicht das staatliche Arbeitsgericht, sondern zunächst eine Einigungsstelle (im MVG-EKD etwa nach § 36a). Darüber hinaus haben die Kirchen eine eigene Gerichtsbarkeit aufgebaut: die Kirchengerichte der EKD im evangelischen und die Kirchlichen Arbeitsgerichte bis hin zum Kirchlichen Arbeitsgerichtshof (KAGH) im katholischen Bereich. Diese Gerichte entscheiden über die kollektiven Streitigkeiten zwischen Leitung und MAV.

Davon zu trennen sind die individuellen Streitigkeiten einzelner Beschäftigter – etwa um Lohn, Eingruppierung oder eine Kündigung. Diese werden weiterhin vor den staatlichen Arbeitsgerichten ausgetragen; auch für kirchlich Beschäftigte gilt insoweit das allgemeine Arbeitsrecht.

MAV und Betriebsrat im Vergleich

Was das für den Dienstplan bedeutet

Für Leitungskräfte in kirchlichen Einrichtungen heißt das vor allem: Der Dienstplan ist ein Mitbestimmungsthema. Wer Schichtmodelle, Rahmendienstpläne oder eine neue Planungssoftware einführen will, bindet die MAV frühzeitig ein – idealerweise über eine Dienstvereinbarung, die Grundsätze und Verfahren einmal verbindlich festlegt, statt bei jedem Planaushang neu zu verhandeln. Auch kurzfristige Änderungen eines bereits abgestimmten Plans sind nicht beliebig möglich, sondern bewegen sich im Rahmen des billigen Ermessens und der vereinbarten Grundsätze.

Eine transparente, nachvollziehbare Planung hilft beiden Seiten: Sie erleichtert der MAV die Zustimmung und schützt die Leitung vor dem Vorwurf, Dienste würden willkürlich verteilt. Eine saubere Planhistorie – wer wann welchen Dienst hatte und wann der Plan geändert wurde – ist dafür die Grundlage.

Mitbestimmung lebt von Nachvollziehbarkeit: Wer der MAV einen abgestimmten Dienstplan vorlegen und Änderungen dokumentieren kann, verhandelt leichter. Im apotower-Vergleich für Gesundheitsbetriebe liegt Aplano vorn: Dienstplan, Verfügbarkeiten und Änderungen sind in einem System dokumentiert, und das Team sieht den jeweils aktuellen Stand über eine App – eine gute Basis für die Zusammenarbeit mit der Mitarbeitervertretung.