Betriebsbedingte Kündigung & Sozialauswahl: Was Arbeitgeber beachten müssen

Wann überhaupt greift der Kündigungsschutz?

Bevor es um die betriebsbedingte Kündigung geht, ist zu klären, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist. Es gilt nur, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind: Der Betrieb beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (Teilzeitkräfte zählen anteilig – bis 20 Wochenstunden mit 0,5, bis 30 mit 0,75, darüber voll; Auszubildende zählen nicht mit), und das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate (Wartezeit). Erst dann muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

Die vier Prüfstufen der betriebsbedingten Kündigung

Ist das KSchG anwendbar, muss eine betriebsbedingte Kündigung vier Stufen bestehen. Fällt sie an einer davon durch, ist sie unwirksam.

1. Dringende betriebliche Erfordernisse (§ 1 Abs. 2 KSchG): Es muss ein betrieblicher Grund vorliegen, der den Beschäftigungsbedarf senkt – außerbetrieblich (z. B. dauerhafter Auftrags- oder Umsatzrückgang, Wegfall eines Versorgungsauftrags) oder innerbetrieblich durch eine unternehmerische Entscheidung (z. B. Schließung eines Standorts, Auslagerung, Umstrukturierung). Die unternehmerische Entscheidung selbst prüft das Gericht nicht auf Zweckmäßigkeit, wohl aber darauf, ob durch sie der konkrete Arbeitsplatz tatsächlich und dauerhaft wegfällt.
2. Wegfall des Arbeitsplatzes und keine Weiterbeschäftigung (ultima ratio): Die Kündigung ist nur zulässig, wenn die Person nicht auf einem anderen freien Arbeitsplatz – auch zu geänderten oder schlechteren Bedingungen, notfalls per Änderungskündigung – oder nach zumutbarer Fortbildung/Umschulung weiterbeschäftigt werden kann. Mildere Mittel gehen vor.
3. Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG): Steht fest, dass Stellen wegfallen, muss der Arbeitgeber unter den vergleichbaren Beschäftigten die sozial am wenigsten schutzbedürftige Person auswählen – nicht einfach die „unliebsame“.
4. Interessenabwägung und Verfahren: Zusätzlich sind Betriebsrat und Fristen zu beachten (siehe unten). Eine gesonderte Einzelfall-Interessenabwägung spielt bei der betriebsbedingten Kündigung nur eine untergeordnete Rolle, weil die sozialen Belange bereits über die Sozialauswahl einfließen.

Die Sozialauswahl: vier Kriterien, eine Vergleichsgruppe

Die Sozialauswahl ist das Herzstück – und die häufigste Fehlerquelle. Zunächst wird die Vergleichsgruppe gebildet: vergleichbar sind Beschäftigte auf derselben betrieblichen Ebene, die sich gegenseitig ersetzen könnten, weil der Arbeitgeber sie kraft seines Weisungsrechts austauschen dürfte (horizontale Vergleichbarkeit). Eine MFA ist nicht mit einer Reinigungskraft vergleichbar, eine Pflegefachkraft nicht ohne Weiteres mit einer Pflegehilfskraft – wohl aber untereinander, wenn Tätigkeit und Qualifikation deckungsgleich sind.

Innerhalb der Vergleichsgruppe wird nach vier – und ausschließlich diesen vier – gesetzlichen Kriterien bewertet:

Um diese Kriterien nachvollziehbar zu gewichten, nutzen viele Arbeitgeber ein Punkteschema – etwa Punkte je Beschäftigungsjahr und Lebensjahr, feste Punkte je unterhaltsberechtigter Person und ein Zuschlag bei Schwerbehinderung. Ein gesetzlich vorgeschriebenes Modell gibt es nicht; die Rechtsprechung akzeptiert unterschiedliche, sachlich begründete Schemata, solange am Ende eine Gesamtabwägung erkennbar bleibt und kein Kriterium unangemessen dominiert. Wer die geringste Punktzahl erreicht, ist am wenigsten schutzbedürftig und wird zuerst gekündigt.

Verfahren: Betriebsrat, Fristen und Klagefrist

• Betriebsrat anhören (§ 102 BetrVG): Wo ein Betriebsrat besteht, ist er vor jeder Kündigung anzuhören – mit den Sozialdaten und den Auswahlgründen. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. In kirchlichen und diakonischen Einrichtungen tritt die Mitarbeitervertretung (MAV) an diese Stelle.
• Kündigungsfristen (§ 622 BGB): Es gelten die gesetzlichen, mit der Betriebszugehörigkeit steigenden Fristen (Grundfrist vier Wochen zum 15. oder Monatsende, gestaffelt bis zu sieben Monaten) – sofern Tarif- oder Arbeitsvertrag nichts Günstigeres vorsieht.
• Massenentlassung (§ 17 KSchG): Werden viele Beschäftigte gleichzeitig entlassen, ist vorab eine Anzeige bei der Agentur für Arbeit nötig; die Schwellen richten sich nach der Betriebsgröße.
• Betriebsänderung (§§ 111 ff. BetrVG): Bei größeren Betrieben können Interessenausgleich und Sozialplan hinzukommen.
• Klagefrist (§ 4 KSchG): Die gekündigte Person hat nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit, Kündigungsschutzklage zu erheben – danach gilt die Kündigung als wirksam. Diese Frist gilt auch im Kleinbetrieb.

Abfindung und Arbeitslosengeld

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht. Zwei Wege sind in der Praxis üblich: Nach § 1a KSchG kann der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung von einem halben Monatsverdienst je Beschäftigungsjahr anbieten, wenn die Person auf eine Klage verzichtet. Häufiger wird eine Abfindung im Kündigungsschutzprozess vergleichsweise ausgehandelt. Anders als beim Aufhebungsvertrag löst eine betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung in der Regel keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld aus, weil die Beendigung nicht von der beschäftigten Person zu vertreten ist. Wird allerdings die Kündigungsfrist durch eine Abfindung „abgekürzt“, kann der Anspruch vorübergehend ruhen.

Was das für Personalplanung und Dienstplan bedeutet

Weil die betriebsbedingte Kündigung das letzte Mittel ist, lohnt sich der Blick auf die milderen Alternativen – und viele davon setzen an der Personal- und Einsatzplanung an: der Abbau von Überstunden und Zeitguthaben, das Auslaufenlassen befristeter Verträge, der Verzicht auf Leiharbeit, Kurzarbeit zur Überbrückung vorübergehender Auftragslücken oder einvernehmliche Arbeitszeitreduzierungen. Wer den tatsächlichen Personalbedarf mit belastbaren Zahlen zur Auslastung dokumentieren kann, untermauert zudem die unternehmerische Entscheidung, falls es doch zur Kündigung kommt.

Ob ein dauerhafter Rückgang des Beschäftigungsbedarfs vorliegt oder nur eine vorübergehende Delle, zeigt sich am ehesten in den Plandaten. Im apotower-Vergleich für Gesundheitsbetriebe liegt Aplano vorn: Soll-Ist-Auswertungen, Stundenkonten und Auslastung je Bereich machen sichtbar, wo Puffer wie Überstundenabbau oder auslaufende Befristungen greifen – bevor über Kündigungen nachgedacht wird.