Kündigungsschutz für Hochverdiener ab 2027: Was geplant ist

Was gilt heute beim Kündigungsschutz?

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitenden. Eine ordentliche Kündigung muss dann sozial gerechtfertigt sein – also personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt. Ist sie das nicht und gewinnt die gekündigte Person die Kündigungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort; sie ist weiterzubeschäftigen.

Schon heute kennt das Gesetz aber einen Ausweg für den Arbeitgeber: den Auflösungsantrag nach § 9 KSchG. Ist eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar, löst das Gericht es gegen eine Abfindung auf. Für normale Beschäftigte muss der Arbeitgeber diese Unzumutbarkeit begründen. Für leitende Angestellte, die zur selbstständigen Einstellung und Entlassung berechtigt sind, gilt das nach § 14 Abs. 2 KSchG nicht – hier genügt der Antrag ohne Begründung. Und für hochbezahlte Risikoträger in bedeutenden Finanzinstituten werden seit Jahren über das Kreditwesengesetz dieselben erleichterten Regeln angewandt.

Was soll sich für Hochverdiener ändern?

Genau an dieser bestehenden Mechanik setzt das Reformpaket an. Für Beschäftigte oberhalb einer Einkommensschwelle soll der erleichterte Auflösungsantrag gegen Abfindung künftig unabhängig davon möglich sein, ob sie leitende Angestellte sind. Der Arbeitgeber müsste die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung dann nicht mehr eigens darlegen – das Gericht würde das Arbeitsverhältnis auf Antrag gegen Abfindung auflösen.

Ab welchem Gehalt soll die Regel greifen?

Maßgeblich soll das 1,75-Fache der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der allgemeinen Rentenversicherung sein, bezogen auf das Jahresbruttoeinkommen. Weil die BBG jedes Jahr steigt, ist auch die Schwelle dynamisch:

Die Werte für 2027 beruhen auf dem Entwurf der Sozialversicherungsrechengrößen-Verordnung und stehen erst mit deren amtlicher Verkündung endgültig fest. Entscheidend ist das reguläre Jahresbruttoeinkommen; wie variable Bestandteile wie Boni oder Bereitschaftsvergütungen genau eingerechnet werden, wird der Gesetzentwurf klären müssen.

Was bleibt unverändert?

• Die Klagefrist: Wer sich gegen eine Kündigung wehren will, muss weiterhin innerhalb von drei Wochen ab Zugang Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 KSchG) – sonst gilt die Kündigung als wirksam.
• Der besondere Kündigungsschutz: In Schwangerschaft und Mutterschutz (§ 17 MuSchG), in der Elternzeit (§ 18 BEEG), bei Schwerbehinderung (Zustimmung des Integrationsamts, § 168 SGB IX) und für Mitglieder von Betriebs- oder Personalrat (§ 15 KSchG) bleibt es bei den strengen Sonderregeln – unabhängig vom Einkommen.
• Das Diskriminierungsverbot: Eine Kündigung darf auch bei Hochverdienern nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder das Maßregelungsverbot verstoßen.
• Die Abfindung: Sie fällt nicht weg, sondern ist gerade der Kern der Regelung. Bei der Besteuerung kann die Fünftelregelung die Progression mildern – seit 2025 nur noch über die Einkommensteuererklärung, nicht mehr automatisch im Lohnsteuerabzug.

Wen trifft das im Gesundheitswesen?

Die Schwelle ist hoch: Ein Jahresbrutto von rund 177.000 € erreichen in Kliniken typischerweise Chefärztinnen und Chefärzte, teils auch leitende Oberärztinnen und Oberärzte. In Arztpraxen, Apotheken, Pflegediensten und therapeutischen Einrichtungen liegen die allermeisten Gehälter – auch von Fach- und Führungskräften – deutlich darunter. Für die große Mehrheit der Beschäftigten im Gesundheitswesen ändert sich durch diesen Punkt also nichts; er betrifft ein schmales, hochbezahltes Segment.

Status und Zeitplan

Der Punkt stammt aus den Eckpunkten des Koalitionsausschusses vom 2. Juli 2026. Ein konkreter Gesetzentwurf mit den genauen Voraussetzungen lag im Herbst 2026 noch nicht vor; angekündigt ist das Inkrafttreten zum 1. Januar 2027. Bis dahin gilt der Kündigungsschutz unverändert – auch für Spitzenverdiener. Ob und in welcher Form die Regelung kommt, hängt vom weiteren Gesetzgebungsverfahren ab.

Was das für die Personalplanung bedeutet

Für den laufenden Dienst- und Personaleinsatz ändert die geplante Regelung wenig – sie betrifft Trennungsfälle, nicht die tägliche Planung. Was für jede Kündigung gilt, bleibt aber die Grundlage: Eine saubere, lückenlose Dokumentation von Arbeitszeit, Abwesenheiten und Leistung ist im Streitfall die beste Absicherung – auf Arbeitgeber- wie auf Arbeitnehmerseite. Gerade bei Leitungskräften, die selbst Pläne verantworten, zahlt es sich aus, Zuständigkeiten und tatsächlich geleistete Zeiten nachvollziehbar zu führen.

Unabhängig von der Gehaltshöhe steht und fällt jede arbeitsrechtliche Auseinandersetzung mit belastbaren Daten. Im apotower-Vergleich für Gesundheitsbetriebe liegt Aplano vorn: Dienstplan, Zeiterfassung, Abwesenheiten und Stundenkonten laufen in einem System zusammen – so sind geleistete Zeiten und Abwesenheiten jederzeit nachweisbar, ohne doppelte Pflege.