Arbeitsrechtsreform 2027: Das Reformpaket im Überblick

Was ist das Reformpaket – und wie verbindlich ist es?

Ein Koalitionsausschuss ist das Spitzengremium der Regierungsparteien, kein Gesetzgeber. Was dort beschlossen wird, ist eine politische Einigung auf Eckpunkte – rechtlich verbindlich wird daraus erst etwas, wenn ein Ministerium einen Referentenentwurf vorlegt, das Kabinett ihn beschließt und Bundestag und Bundesrat ihn verabschieden. Genau an diesem Punkt steht das Paket im Herbst 2026: Die Richtung ist gesetzt, die konkreten Gesetzentwürfe werden für 2026 und 2027 erwartet, das Inkrafttreten ist überwiegend für den 1. Januar 2027 angekündigt.

Für die Umsetzung sind außerdem die Tarifparteien eingebunden: Sie wurden aufgefordert, bis Mitte Oktober 2026 eigene Vorschläge für abweichende Regelungen – etwa bei Befristung oder Arbeitsschutz – zu unterbreiten. Weil vieles noch offen ist, gilt für alle Zahlen und Termine in diesem Beitrag: Sie geben den geplanten Stand wieder und können sich im Gesetzgebungsverfahren noch ändern.

Die geplanten Änderungen im Überblick

Befristung: länger, öfter – und bald ohne Unterschrift

Heute erlaubt § 14 Abs. 2 TzBfG eine sachgrundlose Befristung von höchstens zwei Jahren, innerhalb derer der Vertrag bis zu dreimal verlängert werden darf; eine erneute sachgrundlose Befristung beim selben Arbeitgeber ist durch das Vorbeschäftigungsverbot ausgeschlossen. Das Paket will diesen Rahmen für Neueinstellungen bis Ende 2030 deutlich weiten: bis zu 48 Monate, bis zu sechs Verlängerungen und ein Wegfall des Vorbeschäftigungsverbots. Für Gesundheitsbetriebe betrifft das vor allem Vertretungsketten – etwa für Eltern- oder Pflegezeiten – und befristete Projektstellen.

Parallel soll die Schriftform für den Vertragsabschluss entfallen. Bisher verlangt § 14 Abs. 4 TzBfG für die Befristung selbst die eigenhändige Unterschrift; fehlt sie, gilt der Vertrag als unbefristet. Künftig sollen digitale Abschlüsse möglich sein. Unabhängig davon dürfen die wesentlichen Arbeitsbedingungen nach dem Nachweisgesetz bereits seit 2025 in Textform (z. B. als PDF) nachgewiesen werden.

Kündigungsschutz für Hochverdiener

Für Beschäftigte mit einem Jahreseinkommen über dem 1,75-Fachen der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung (2026 rund 177.450 € brutto) soll die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung erleichtert werden – vorbild ist die bereits geltende Regelung für sogenannte Risikoträger im Finanzsektor. Das ist kein pauschaler Wegfall des Kündigungsschutzes: Betroffene können weiter klagen, der Arbeitgeber kann aber leichter eine gerichtliche Auflösung gegen Abfindung erreichen. Im Gesundheitswesen trifft das vor allem leitende Ärztinnen und Ärzte in Kliniken – die große Mehrheit der Teams liegt weit unter der Schwelle. Die Einzelheiten erklärt der verlinkte Beitrag.

Krankschreibung: Attest schon am ersten Tag?

Geplant ist eine Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag, das Ende der telefonischen Krankschreibung und schärfere Sanktionen für falsche Atteste. Heute ist die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gesetzlich erst ab dem vierten Kalendertag vorzulegen (§ 5 EFZG) – Arbeitgeber können sie allerdings schon früher verlangen; die telefonische Krankschreibung bei leichteren Erkrankungen ist seit Ende 2023 dauerhaft möglich. Für die Einsatzplanung bedeutet eine Attestpflicht ab Tag 1 früher Gewissheit über Dauer und Umfang eines Ausfalls – aber auch mehr Arztkontakte bei Kurzerkrankungen.

Steuerfreie Zuschläge: höhere Grenze, beitragsfreie Tarifzuschläge

Zuschläge für tatsächlich geleistete Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sind nach § 3b EStG bis zu einem Grundlohn von derzeit 50 € pro Stunde steuerfrei (sozialversicherungsfrei bis 25 € Grundlohn). Das Paket will die steuerfreie Grenze auf 75 € je Stunde anheben und tarifliche Zuschläge vollständig beitragsfrei stellen. Das macht Dienste zu ungünstigen Zeiten attraktiver – an der Grundregel ändert sich nichts: Steuerfrei bleiben nur die tatsächlich zu diesen Zeiten geleisteten Stunden, und die müssen einzeln nachgewiesen werden. Pauschale oder arbeitszeitunabhängige Prämien bleiben voll steuer- und beitragspflichtig.

Arbeitszeit: Wochenhöchstarbeitszeit und elektronische Erfassung

Zwei arbeitszeitrechtliche Vorhaben laufen neben dem Paket: Der Koalitionsvertrag sieht vor, die tägliche Höchstarbeitszeit durch eine wöchentliche zu ersetzen – umgesetzt ist das noch nicht. Und eine separate Novelle des Arbeitszeitgesetzes soll die elektronische Zeiterfassung verpflichtend machen, mit gestaffelten Übergangsfristen nach Betriebsgröße. Beides ist Stand Herbst 2026 nicht beschlossen. Die europäischen Leitplanken bleiben in jedem Fall: maximal 48 Stunden pro Woche im Durchschnitt und mindestens elf Stunden Ruhezeit zwischen zwei Diensten.

Bürokratieabbau und Dokumentationspflichten

Das Paket kündigt einen spürbaren Abbau von Dokumentations- und Berichtspflichten an, bis hin zur Abschaffung einzelner betrieblicher Beauftragter, die nicht durch EU-Recht vorgeschrieben sind. Was hier konkret fällt, ist noch offen. Zwei Dinge stehen aber fest: Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung aus dem BAG-Beschluss von 2022 bleibt bestehen, und Nachweisgesetz wie Entgelttransparenzgesetz sind ausdrücklich ausgenommen – bei der Entgelttransparenz kommen 2027 sogar neue Berichtspflichten hinzu.

Was unabhängig vom Reformpaket schon feststeht

Einige viel diskutierte Zahlen für 2027 gehören nicht zu diesem Paket, sondern zu eigenen Verfahren – und sind teils bereits beschlossen: Der Mindestlohn steigt zum 1. Januar 2027 auf 14,60 € pro Stunde (Beschluss der Mindestlohnkommission), die daran gekoppelte Minijob-Grenze auf 633 € im Monat, die Midijob-Obergrenze bleibt bei 2.000 €. Die Beitragsbemessungsgrenzen und übrigen Sozialversicherungs-Rechengrößen 2027 werden über die Sozialversicherungsrechengrößen-Verordnung festgelegt, die üblicherweise erst im Spätherbst amtlich verkündet wird.

Was das für Dienstplan und Personalplanung bedeutet

• Ausfallmanagement: Eine Attestpflicht ab dem ersten Tag schafft früher Klarheit über die Dauer eines Ausfalls – wer Krankmeldungen und Vertretungen sauber im Plan führt, kann schneller umdisponieren.
• Vertretungen planbarer: Längere Befristungen erleichtern es, Eltern- und Pflegezeiten durchgehend mit einer Vertretung zu überbrücken, statt Verträge mehrfach neu aufzusetzen.
• Zuschläge attraktiver, Nachweis bleibt: Höhere steuerfreie Grenzen machen Nacht- und Wochenenddienste lohnender – aber nur mit einzelstundengenauem Nachweis der tatsächlich geleisteten Zeiten.
• Zeiterfassung vorbereiten: Die elektronische Pflicht ist noch nicht beschlossen, die Erfassungspflicht selbst besteht längst – wer jetzt sauber erfasst, muss später nur das Format, nicht das Verfahren umstellen.

Ob Befristung, Zuschläge oder Krankmeldung – fast jede dieser Änderungen landet am Ende im Dienstplan und in der Zeiterfassung. Im apotower-Vergleich für Gesundheitsbetriebe liegt Aplano vorn: Dienstplan, Verfügbarkeiten, Abwesenheiten, Zuschläge und Stundenkonten laufen in einem System zusammen – so bleiben neue Vorgaben nachvollziehbar dokumentiert, ohne dass Sie Listen doppelt pflegen.