Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Wann es gilt – und was es kostet

Worum geht es beim nachvertraglichen Wettbewerbsverbot?

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot verpflichtet eine beschäftigte Person, nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses für eine begrenzte Zeit nicht in Konkurrenz zum früheren Arbeitgeber zu treten – weder durch eine Anstellung bei einem Wettbewerber noch durch eine eigene konkurrierende Tätigkeit. Rechtsgrundlage sind die §§ 74 bis 75f des Handelsgesetzbuchs (HGB). Ursprünglich für kaufmännische Angestellte geschrieben, gelten sie über § 110 der Gewerbeordnung für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – also auch für angestellte Ärztinnen, Apotheker, Pflegefach- und Therapiekräfte.

Wichtig ist die Abgrenzung in der Zeit: Während das Arbeitsverhältnis läuft, besteht ohnehin eine gesetzliche Pflicht, keinem Wettbewerb nachzugehen (Treuepflicht, für Handlungsgehilfen in § 60 HGB geregelt). Dafür braucht es keine Vereinbarung und keine Zahlung. Das nachvertragliche Verbot betrifft dagegen allein die Zeit nach dem Ausscheiden – und genau dafür schreibt das Gesetz eine Gegenleistung vor.

Die fünf Wirksamkeitsvoraussetzungen

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn alle folgenden Punkte erfüllt sind:

1. Schriftform und Aushändigung: Das Verbot muss schriftlich vereinbart und die unterzeichnete Urkunde der beschäftigten Person ausgehändigt werden (§ 74 Abs. 1 HGB). Eine bloße Klausel im Vertrag ohne Aushändigung oder eine Vereinbarung per E-Mail genügt nicht.
2. Berechtigtes geschäftliches Interesse: Das Verbot muss dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dienen (§ 74a Abs. 1 HGB) – etwa dem Schutz des Patienten- oder Kundenstamms oder von Betriebsgeheimnissen. Es darf nicht nur dazu dienen, unliebsame Konkurrenz pauschal auszuschalten.
3. Angemessene Reichweite: Nach Ort, Zeit und Gegenstand darf das Verbot nicht übermäßig weit sein (§ 74a Abs. 1 HGB). Ein bundesweites Verbot jeder Tätigkeit im Gesundheitswesen wäre zu weit; zulässig ist typischerweise ein räumlich und fachlich begrenztes Verbot.
4. Höchstdauer zwei Jahre: Das Verbot darf längstens zwei Jahre ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten (§ 74a Abs. 1 Satz 3 HGB).
5. Karenzentschädigung: Der Arbeitgeber muss für die Dauer des Verbots eine Entschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zusagen (§ 74 Abs. 2 HGB).

Nichtig oder nur unverbindlich? Der entscheidende Unterschied

Fehler bei diesen Voraussetzungen führen zu sehr unterschiedlichen Folgen – das ist die am häufigsten übersehene Weichenstellung:

• Keine Karenzentschädigung zugesagt → das Verbot ist nichtig. Beide Seiten können sich nicht darauf berufen: Die beschäftigte Person darf Wettbewerb betreiben, hat aber auch keinen Anspruch auf Entschädigung.
• Entschädigung zu niedrig oder Verbot zu weit (Verstoß gegen § 74a HGB) → das Verbot ist unverbindlich. Hier hat die beschäftigte Person ein Wahlrecht: Sie kann sich an das Verbot halten und die (volle gesetzliche) Entschädigung verlangen, oder sie ignoriert das Verbot und arbeitet bei der Konkurrenz – dann aber ohne Entschädigung.
• Salvatorische oder „überschießende“ Klauseln ändern daran wenig: Eine Anrechnungsabrede, die über § 74c HGB hinausgeht, macht nicht das ganze Verbot unwirksam, ist aber selbst insoweit nicht durchsetzbar.

Wie hoch ist die Karenzentschädigung?

Die Entschädigung beträgt für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von der beschäftigten Person zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen (§ 74 Abs. 2 HGB). Maßgeblich ist nicht nur das Grundgehalt, sondern das gesamte zuletzt bezogene Entgelt – also auch regelmäßige Zulagen, Schicht- und Wechselschichtzulagen, regelmäßig geleistete Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge sowie variable Bestandteile, die als Durchschnitt einzurechnen sind. Gerade im Schicht- und Bereitschaftsdienst macht das einen spürbaren Unterschied zwischen reinem Grundlohn und tatsächlichem Verdienst.

Auf die Karenzentschädigung wird anderweitiger Verdienst nur begrenzt angerechnet (§ 74c HGB): erst, soweit Entschädigung und neuer Verdienst zusammen 110 % der zuletzt bezogenen Leistungen übersteigen. Zieht die Person wegen des Verbots an einen anderen Ort, gilt eine Grenze von 125 %. Die Anrechnung erfolgt kraft Gesetzes, unabhängig davon, ob sie im Vertrag erwähnt ist.

Was gilt im Gesundheitswesen besonders?

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind vor allem bei angestellten Ärztinnen und Ärzten verbreitet – etwa in Medizinischen Versorgungszentren (MVZ) und größeren Praxen, die ihren Patientenstamm schützen wollen, wenn eine Behandlerin ausscheidet und in der Nähe eine eigene Praxis eröffnet. Auch bei angestellten Apothekerinnen und Apothekern, in der Zahnmedizin und in therapeutischen Einrichtungen mit festem Kundenstamm kommen sie vor.

• Räumliche Grenze: Zulässig ist regelmäßig nur ein Verbot im tatsächlichen Einzugsgebiet der Praxis oder Apotheke – nicht deutschlandweit. Je spezialisierter das Fach, desto weiter kann der Radius ausfallen, weil Patientinnen längere Wege akzeptieren.
• Fachliche Grenze: Das Verbot muss an die konkret ausgeübte Tätigkeit anknüpfen. Einer Physiotherapeutin die Arbeit in jeder Gesundheitseinrichtung zu untersagen, ginge zu weit.
• Auszubildende: Mit Auszubildenden ist ein Wettbewerbsverbot nichtig (§ 12 BBiG). Für die Zeit kurz vor Ausbildungsende gibt es eng begrenzte Ausnahmen.
• Verschwiegenheit bleibt ohnehin: Die ärztliche bzw. pharmazeutische Schweigepflicht und der Schutz von Patienten- und Betriebsgeheimnissen gelten unabhängig vom Wettbewerbsverbot und ohne Entschädigung weiter.

Wie kommt man wieder aus dem Verbot heraus?

Das Gesetz kennt mehrere Wege, ein einmal vereinbartes Verbot zu beenden:

• Verzicht durch den Arbeitgeber (§ 75a HGB): Der Arbeitgeber kann vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich auf das Verbot verzichten. Von der Pflicht zur Entschädigung wird er aber erst ein Jahr nach der Verzichtserklärung frei – ein kurzfristiger Verzicht entbindet also nicht sofort von der Zahlung.
• Lossagung nach außerordentlicher Kündigung (§ 75 HGB): Wird das Arbeitsverhältnis von einer Seite aus wichtigem Grund fristlos gekündigt, kann sich die andere Seite binnen eines Monats schriftlich vom Verbot lossagen.
• Zeitablauf: Spätestens mit Ablauf der vereinbarten Dauer (höchstens zwei Jahre) endet das Verbot von selbst.

Verstößt die beschäftigte Person gegen ein wirksames Verbot, drohen der Wegfall der Entschädigung, Unterlassungsansprüche und – falls vereinbart – eine Vertragsstrafe. Solche Strafklauseln unterliegen aber der AGB-Kontrolle und dürfen nicht unangemessen hoch sein.

Was das für die Personalarbeit bedeutet

Für die laufende Dienstplanung spielt das Wettbewerbsverbot keine Rolle – es wirkt erst nach dem Ausscheiden. Entscheidend wird es bei Trennung und Abrechnung: Die Mindestentschädigung von 50 % bemisst sich an den zuletzt bezogenen Leistungen, und dazu zählen eben nicht nur das Grundgehalt, sondern auch regelmäßige Zuschläge und Zulagen. Wer diese Bestandteile nicht sauber dokumentiert hat, streitet im Zweifel genau darüber, was die Bemessungsgrundlage ist.

Eine korrekte Karenzentschädigung – wie auch Urlaubsentgelt, Lohnfortzahlung oder eine Abfindung – lässt sich nur berechnen, wenn klar ist, was tatsächlich gezahlt wurde. Im apotower-Vergleich für Gesundheitsbetriebe liegt Aplano vorn: Dienstplan, Zeiterfassung, Zuschläge und Stundenkonten laufen in einem System zusammen, sodass Grundlohn und Zusatzbestandteile jederzeit nachvollziehbar und nachweisbar sind – ohne doppelte Pflege.