Mehrarbeitszuschläge für Teilzeitkräfte: Was die neue Rechtsprechung für den Dienstplan bedeutet

Worum es geht: Zuschlag ab welcher Stunde?

Ein Mehrarbeits- oder Überstundenzuschlag ist ein prozentualer Aufschlag – typisch 15, 25 oder 30 Prozent – auf Stunden, die über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistet werden. Der Streit dreht sich um eine einzige Frage: Ab welcher Stunde beginnt der Zuschlag bei einer Teilzeitkraft? Viele Tarifverträge und kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) knüpfen ihn an eine feste Schwelle – etwa „ab der 39. Wochenstunde“ oder „über die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten hinaus“. Eine Teilzeitkraft mit 20 Wochenstunden bekäme dann für die 21. bis 38. Stunde keinen Zuschlag, obwohl sie längst mehr arbeitet als vereinbart.

Genau diese Konstruktion ist gekippt. Die Gerichte sehen darin eine Schlechterstellung: Die Teilzeitkraft muss anteilig viel mehr zusätzliche Stunden leisten als eine Vollzeitkraft, bevor überhaupt ein Zuschlag anfällt – bei gleicher relativer Belastung.

Die rechtliche Grundlage: § 4 TzBfG

Ausgangspunkt ist § 4 Abs. 1 TzBfG: Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen die Ungleichbehandlung. Das Arbeitsentgelt ist mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil ihrer Arbeitszeit entspricht (pro rata temporis). Eine Zuschlagsschwelle, die für alle gleich bei der Vollzeitgrenze liegt, wirkt für Teilzeitkräfte faktisch als höhere Hürde – und ist damit rechtfertigungsbedürftig.

Was EuGH und BAG entschieden haben

Mit Urteil vom 29. Juli 2024 (Rechtssachen C-184/22 und C-185/22) hat der EuGH entschieden, dass eine tarifliche Regelung, die Mehrarbeitszuschläge für Teilzeitkräfte erst oberhalb der Vollzeit-Arbeitszeit vorsieht, Teilzeitbeschäftigte benachteiligt. Weil in den betroffenen Gruppen überwiegend Frauen arbeiten, liegt darin zugleich eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts. Der bloße Zweck, „besondere Belastung durch Mehrarbeit über die Vollzeit hinaus“ auszugleichen, reicht als sachliche Rechtfertigung nicht aus – zusätzliche Stunden belasten eine Teilzeitkraft ab Überschreitung ihrer eigenen vereinbarten Zeit ebenso.

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Linie für deutsche Tarifverträge übernommen und konkretisiert – zuletzt mit Urteil vom 26. November 2025 (5 AZR 118/23): Eine tarifliche Schwelle, die den Zuschlag an die Vollzeitgrenze koppelt, ist im Verhältnis zur individuell vereinbarten Wochenarbeitszeit anzuwenden. Der Zuschlag entsteht also, sobald die Teilzeitkraft ihre eigene Sollzeit überschreitet – nicht erst an der Vollzeitschwelle.

Das Beispiel zeigt die Größenordnung: Nach der alten Lesart bekam die Teilzeitkraft für 19 zusätzliche Stunden keinen Cent Zuschlag. Über Monate summiert sich das zu spürbaren Nachforderungen.

Warum das im Gesundheitswesen besonders zählt

In Apotheke, Praxis und Pflege liegt die Teilzeitquote weit über dem Durchschnitt, und ein Großteil der Beschäftigten sind Frauen – MFA, ZFA, PTA, Pflegefachkräfte, Therapeutinnen. Damit trifft die Rechtsprechung genau die typische Belegschaft. Zwei praktische Folgen: Erstens sind viele Zuschlagsklauseln in TVöD, TV-L, AVR und Haustarifen betroffen und im bisherigen Wortlaut angreifbar. Zweitens ist die Kombination aus knapper Besetzung und häufigem Einspringen im Gesundheitswesen üblich – gerade Teilzeitkräfte leisten regelmäßig Zusatzstunden. Das erhöht sowohl die Zahl der betroffenen Stunden als auch das Nachzahlungsvolumen.

Mehrarbeit ist nicht gleich Mehrarbeit

Wichtig ist die Unterscheidung, um Überforderung der Lohnabrechnung zu vermeiden: Nicht jede zusätzliche Stunde einer Teilzeitkraft löst automatisch einen Zuschlag aus. Zu trennen sind drei Ebenen:

• Die vergütungspflichtige Grundstunde: Jede über die Sollzeit geleistete Stunde ist zunächst als normale Arbeitsstunde zu bezahlen oder auf dem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben – das war nie strittig.
• Der Zuschlag: Ob und ab wann ein prozentualer Zuschlag hinzukommt, richtet sich nach Tarifvertrag, AVR oder Arbeitsvertrag. Enthält die Regelung eine Schwelle, ist sie nach der neuen Rechtsprechung auf die individuelle Sollzeit zu beziehen.
• Reine Arbeitszeitkonto-Modelle: Wo Zusatzstunden nur ins Gleitzeit- oder Arbeitszeitkonto fließen und später abgefeiert werden, ohne dass ein Zuschlag vorgesehen ist, ändert sich durch die Urteile nichts – es gibt schlicht keinen Zuschlagstatbestand.

Was Betriebe jetzt prüfen sollten

1. Zuschlagsklausel lesen: Knüpft der Tarifvertrag, die AVR oder der Arbeitsvertrag den Mehrarbeitszuschlag an eine feste Vollzeit-Schwelle? Dann ist die Klausel für Teilzeitkräfte auf deren individuelle Sollzeit umzurechnen.
2. Rückwirkung bedenken: Ansprüche verjähren grundsätzlich in drei Jahren; tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen können sie deutlich früher verfallen lassen. Ob und wie weit rückwirkend gezahlt werden muss, ist im Einzelfall – idealerweise mit arbeitsrechtlicher Beratung – zu klären.
3. Abrechnung umstellen: Die Lohnabrechnung braucht je Teilzeitkraft die individuell vereinbarte Wochen- bzw. Monatssollzeit als Bezugsgröße für den Zuschlag – nicht mehr die pauschale Vollzeitgrenze.
4. Dienstplan und Zeiterfassung koppeln: Der Zuschlag lässt sich nur berechnen, wenn Soll (vereinbarte Arbeitszeit) und Ist (tatsächlich geleistete Stunden) je Person nebeneinanderstehen. Ohne diese Basis ist weder die Berechnung noch die Abwehr einer Forderung möglich.
5. Betriebsrat/MAV einbinden: Die Ausgestaltung von Zuschlägen und Arbeitszeitkonten unterliegt der Mitbestimmung – Anpassungen sollten mit dem Gremium abgestimmt werden.

Ob ein Zuschlag entsteht, entscheidet sich an einer einzigen Zahl: der individuell vereinbarten Sollzeit jeder Teilzeitkraft – und daran, ob die tatsächlich geleisteten Stunden sie überschreiten. Genau das muss der Dienstplan sichtbar machen. Im apotower-Vergleich für Gesundheitsbetriebe liegt Aplano vorn: Für jede Person ist die vereinbarte Arbeitszeit hinterlegt, das Stundenkonto stellt Soll und Ist automatisch gegenüber, und Zusatzstunden werden je Mitarbeiterin sichtbar – die Grundlage, um Mehrarbeitszuschläge korrekt und nachvollziehbar abzurechnen, statt sie im Nachhinein aus Excel-Tabellen zu rekonstruieren.