Lohnpfändung: Was Arbeitgeber als Drittschuldner tun müssen

Was heißt „Drittschuldner“ – und wann werde ich es?

Hat ein Gläubiger einen Vollstreckungstitel gegen einen Ihrer Beschäftigten, kann er dessen Arbeitseinkommen pfänden lassen. Das Vollstreckungsgericht erlässt dann einen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss (PfÜB), der Ihnen als Arbeitgeber zugestellt wird. Ab dem Zeitpunkt der Zustellung sind Sie Drittschuldner: Der pfändbare Teil des Lohns darf nicht mehr an die beschäftigte Person, sondern muss an den Gläubiger ausgezahlt werden. Der Beschluss wirkt auch auf künftig fällig werdenden Lohn – Sie müssen ihn also bei jeder folgenden Abrechnung beachten, bis die Forderung getilgt oder der Beschluss aufgehoben ist.

Erste Pflicht: die Drittschuldnererklärung (§ 840 ZPO)

Innerhalb von zwei Wochen ab Zustellung des Beschlusses müssen Sie dem Gläubiger auf dessen Verlangen erklären, ob und in welchem Umfang Sie zur Zahlung bereit sind. Dazu gehört, ob ein Arbeitsverhältnis besteht, ob weitere Pfändungen oder Abtretungen vorliegen und welchen Rang sie haben. Geben Sie die Erklärung schuldhaft nicht, verspätet oder falsch ab, haften Sie dem Gläubiger für den daraus entstehenden Schaden (§ 840 Abs. 2 ZPO). Die Erklärung ist kein Schuldanerkenntnis – sie verpflichtet Sie nur zur wahrheitsgemäßen Auskunft.

Die Pfändungsfreigrenzen ab 1. Juli 2026

Ein Teil des Nettoeinkommens bleibt immer pfändungsfrei, damit der Lebensunterhalt gesichert ist. Der unpfändbare Grundbetrag hängt von der Höhe des Einkommens und der Zahl der gesetzlichen Unterhaltspflichten ab. Seit einer Gesetzesänderung werden diese Grenzen automatisch jedes Jahr zum 1. Juli angepasst; sie orientieren sich am steuerlichen Grundfreibetrag.

Oberhalb des Grundbetrags ist der Lohn nicht sofort in voller Höhe pfändbar: Der Betrag zwischen Grundfreibetrag und Höchstgrenze wird nur anteilig herangezogen, den genauen pfändbaren Betrag entnimmt man der amtlichen Pfändungstabelle. Erst oberhalb von 4.866,30 € netto monatlich ist das übersteigende Einkommen vollständig pfändbar. Rechnen Sie den pfändbaren Betrag nicht „frei Hand“ aus, sondern immer anhand der aktuellen Tabelle – jede Lohnabrechnungs-Software führt sie mit.

Zuerst herausrechnen: die unpfändbaren Bezüge (§ 850a ZPO)

Bevor die Pfändungstabelle greift, sind bestimmte Lohnbestandteile aus dem Nettoeinkommen herauszurechnen – sie zählen gar nicht zum pfändbaren Einkommen. Für Gesundheitsbetriebe mit Schicht- und Wochenenddiensten ist das der entscheidende Punkt, denn genau die typischen Zuschläge sind betroffen:

Dass Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit als Erschwerniszulagen unpfändbar sind, hat das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich bestätigt (BAG, Urteil vom 23.08.2017 – 10 AZR 859/16). Praktisch bedeutet das: Wer viele Nacht- und Wochenenddienste leistet, hat ein deutlich niedrigeres pfändbares Netto, als der Bruttolohn vermuten lässt. Voraussetzung ist aber, dass diese Bestandteile in der Abrechnung sauber getrennt ausgewiesen sind – ein pauschaler „Gesamtbrutto“-Posten lässt sich nicht in unpfändbar und pfändbar aufteilen.

Mehrere Pfändungen: die Rangfolge entscheidet

Liegen mehrere Pfändungen vor, gilt das Prioritätsprinzip: Maßgeblich ist der Zeitpunkt der Zustellung. Die zuerst zugestellte Pfändung wird zuerst bedient; erst wenn sie getilgt ist, rückt die nächste nach. Eine Sonderstellung haben Unterhaltspfändungen nach § 850d ZPO – etwa für Kindesunterhalt: Hier gelten niedrigere Freibeträge, sodass ein größerer Teil des Einkommens zugegriffen werden kann, und sie sind gegenüber gewöhnlichen Gläubigern bevorrechtigt. Bei einer Mischung aus Unterhalts- und sonstigen Pfändungen wird die Berechnung schnell komplex; im Zweifel hilft die Lohnabrechnungsstelle oder ein spezialisierter Rat.

Haftung, Kündigung und Bearbeitungskosten

• Haftung: Führen Sie zu wenig ab, können Sie vom Gläubiger in Anspruch genommen werden; zahlen Sie zu viel an den Gläubiger, kann die beschäftigte Person den zu viel einbehaltenen Lohn von Ihnen nachfordern. Sorgfalt bei der Berechnung schützt vor doppelter Inanspruchnahme.
• Kündigung: Eine Lohnpfändung allein ist grundsätzlich kein Kündigungsgrund. Der bloße Aufwand rechtfertigt keine Kündigung.
• Bearbeitungsgebühr: Für den zusätzlichen Verwaltungsaufwand darf der Arbeitgeber vom Beschäftigten grundsätzlich keine Bearbeitungspauschale einbehalten.
• Datenschutz: Die Pfändung ist eine sensible Information – Beschlüsse und Berechnungen gehören in die Personalakte mit eng begrenztem Zugriff, nicht in offen einsehbare Ablagen.

Was das für Zeiterfassung und Dienstplan bedeutet

Ob eine Pfändung korrekt berechnet ist, hängt unmittelbar an sauberen Lohndaten – und die entstehen im Dienstplan und in der Zeiterfassung. Nur wenn geleistete Nacht-, Sonn- und Feiertagsstunden sowie Überstunden einzeln erfasst und in der Abrechnung getrennt ausgewiesen sind, lassen sich die unpfändbaren Anteile nach § 850a ZPO zweifelsfrei herausrechnen. Werden Zuschläge dagegen pauschal oder unspezifisch abgerechnet, geht der Pfändungsschutz für diese Bestandteile praktisch verloren – zu Lasten der beschäftigten Person.

Damit die Zuschlags- und Überstundenanteile korrekt in die Lohnabrechnung – und damit in die Pfändungsberechnung – fließen, müssen Ist-Zeiten und Zuschlagsarten verlässlich erfasst sein. Im apotower-Vergleich für Gesundheitsbetriebe liegt Aplano vorn: Dienstplan, Zeiterfassung und Zuschlagsermittlung laufen in einem Ablauf zusammen und lassen sich über die Lohn-Schnittstelle sauber getrennt an die Entgeltabrechnung übergeben.