Feiertagsbezahlung: Lohn für Feiertage, an denen nicht gearbeitet wird

Das Entgeltausfallprinzip: § 2 Abs. 1 EFZG

Für Arbeitszeit, die an einem gesetzlichen Feiertag ausfällt, hat der Arbeitgeber der beschäftigten Person das Arbeitsentgelt zu zahlen, das sie ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Das ist das Entgeltausfallprinzip (früher „Lohnausfallprinzip“ genannt): Die Person wird so gestellt, als hätte sie an diesem Tag ganz normal gearbeitet. Zu diesem Entgelt gehören auch Zulagen aller Art, die auf die ausgefallene Zeit entfallen wären; nicht dazu zählt Aufwendungsersatz – also die Erstattung von Kosten, die nur bei tatsächlicher Arbeit anfallen (etwa Fahrt- oder Verpflegungspauschalen). Der Anspruch besteht von Gesetzes wegen und kann durch Arbeits- oder Tarifvertrag nicht zum Nachteil der Beschäftigten abbedungen werden (§ 12 EFZG, Unabdingbarkeit).

Die entscheidende Frage: War der Feiertag die alleinige Ursache?

Der Anspruch aus § 2 EFZG setzt voraus, dass der Feiertag die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall ist. Diese Kausalität ist das Herzstück der Vorschrift – und zugleich der häufigste Streitpunkt. Fällt ein Feiertag auf einen Sonntag oder auf einen anderen Tag, an dem ohnehin nicht gearbeitet worden wäre, dann ist nicht der Feiertag der Grund für den entgangenen Lohn. Es gibt deshalb keine zusätzliche Vergütung. Dieser Ursachenzusammenhang ist zwingend: Eine tarifliche Regelung, die ihn zum Nachteil der Beschäftigten verändern würde, verstößt gegen die Unabdingbarkeit des § 12 EFZG und ist unwirksam (BAG, Urteil vom 15.05.2013 – 5 AZR 139/12).

Feiertag auf einem dienstplanmäßig freien Tag – der häufigste Streitfall

Gerade in der Schicht- und Dienstplanarbeit kommt es regelmäßig vor, dass ein Feiertag auf einen Tag fällt, an dem eine Person nach dem rollierenden Plan ohnehin frei hat. Hier gilt: Fällt ein Feiertag auf einen nach dem Dienstplan regelmäßig arbeitsfreien Tag, besteht kein Anspruch auf Feiertagsvergütung. Die Arbeit fällt an diesem Tag wegen des Dienstplans aus – nicht wegen des Feiertags (BAG, Urteil vom 24.01.2001 – 4 AZR 538/99). Umgekehrt entsteht der Anspruch, wenn jemand eigentlich hätte arbeiten sollen und die Schicht nur wegen des Feiertags entfällt.

Bei Schichtplänen ist maßgeblich, ob die planmäßige Freistellung durch die gesetzliche Feiertagsruhe bestimmend beeinflusst ist. Beruht der Plan auf einem Schema, das vom Feiertag völlig unabhängig ist – etwa weil der betriebliche Bedarf am Feiertag nicht geringer ist als sonst (typisch für Pflege und Klinik mit durchgehendem Betrieb) –, entsteht für den freien Tag kein Feiertagsanspruch. Ein Beispiel:

• Eine Pflegekraft hat nach dem rollierenden Dreischichtplan am 3. Oktober (Tag der Deutschen Einheit) frei – unabhängig davon, ob dieser Tag ein Feiertag ist oder nicht. Ergebnis: keine zusätzliche Feiertagsvergütung, weil der Plan und nicht der Feiertag der Grund ist.
• Eine Medizinische Fachangestellte in einer Praxis, die am Feiertag geschlossen bleibt, wäre an diesem Tag regulär eingeteilt gewesen. Die Praxis schließt nur wegen des Feiertags. Ergebnis: Sie erhält nach § 2 EFZG das Entgelt, das sie an diesem Tag verdient hätte.

Monatsgehalt oder Stundenlohn? Warum das den Unterschied macht

Spürbar wird § 2 EFZG vor allem bei Stundenlohn und variabler Vergütung. Wer ein festes Monatsgehalt bezieht, erhält dieses Gehalt ohnehin unverändert weiter – der Feiertag kürzt es nicht, eine gesonderte „Feiertagszahlung“ gibt es nicht und ist auch nicht nötig. Bei stundenweiser Abrechnung dagegen entscheidet § 2 EFZG darüber, ob die ausgefallenen Stunden bezahlt werden. Deshalb ist die Vorschrift für Minijobs, Aushilfen, Werkstudierende und alle variabel vergüteten Kräfte besonders relevant: Für die wegen des Feiertags ausgefallenen Stunden, die sie sonst gearbeitet hätten, ist der normale Stundenlohn fortzuzahlen.

Feiertagsvergütung ist nicht der Feiertagszuschlag

Diese beiden Dinge werden oft verwechselt. Die Feiertagsvergütung nach § 2 EFZG ist der normale Lohn für einen Feiertag, an dem nicht gearbeitet wird – also der Grundlohn ohne jeden Zuschlag. Der Feiertagszuschlag dagegen ist ein Aufschlag für tatsächlich am Feiertag geleistete Arbeit. Einen gesetzlichen Anspruch auf diesen Zuschlag gibt es nicht; er ergibt sich nur aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag. Steuer- und beitragsfrei (§ 3b EStG) ist der Zuschlag nur, soweit er für Arbeit gezahlt wird, die wirklich an einem gesetzlichen Feiertag erbracht wurde. Wer am Feiertag arbeitet, bekommt also seinen normalen Lohn plus gegebenenfalls einen Zuschlag; wer feiertagsbedingt nicht arbeitet, bekommt den normalen Lohn ohne Zuschlag.

Sonderfälle: Krankheit und Kurzarbeit am Feiertag

Trifft ein Feiertag mit einer Arbeitsunfähigkeit zusammen, richtet sich der Anspruch dem Grunde nach weiter nach den Krankheitsregeln (§ 3 EFZG), die Höhe aber nach § 2 EFZG (§ 4 Abs. 2 EFZG). Praktisch bedeutet das: Für den Feiertag innerhalb einer Krankschreibung wird das Entgelt wie bei einem bezahlten Feiertag berechnet – der Tag wird aber über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall abgewickelt und zählt in den Sechs-Wochen-Zeitraum hinein.

Fällt die Arbeit zugleich wegen eines Feiertags und wegen Kurzarbeit aus, fingiert § 2 Abs. 2 EFZG, dass allein der Feiertag die Ursache ist. Der Arbeitgeber zahlt dann die Feiertagsvergütung – allerdings begrenzt auf die Höhe des Kurzarbeitergeldes, das ohne den Feiertag angefallen wäre. Für den Feiertag selbst gibt es also kein Kurzarbeitergeld, sondern Feiertagsentgelt vom Arbeitgeber. Damit wird die Bundesagentur für Arbeit entlastet, und die beschäftigte Person steht nicht schlechter da, als sie an einem normalen Kurzarbeitstag stünde.

Wann der Anspruch entfällt: § 2 Abs. 3 EFZG

Das Gesetz verhindert, dass der Feiertag zum „verlängerten Wochenende“ auf Kosten des Arbeitgebers wird. Wer am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach dem Feiertag unentschuldigt der Arbeit fernbleibt, verliert nach § 2 Abs. 3 EFZG den Anspruch auf Feiertagsvergütung für diesen Feiertag. Entschuldigte Fehltage – etwa krankheitsbedingt oder im genehmigten Urlaub – schaden dagegen nicht.

Landesfeiertage: der Arbeitsort entscheidet

Welche Tage gesetzliche Feiertage sind, bestimmt sich nach dem Recht des Bundeslandes, in dem die Arbeitsstätte liegt – nicht nach dem Wohnort der beschäftigten Person. Für bundeslandübergreifend tätige Betriebe (etwa eine ambulante Pflege nahe der Landesgrenze oder einen Apothekenverbund mit Filialen in mehreren Ländern) heißt das: Ob für einen regionalen Feiertag wie Fronleichnam oder das Reformationsfest Feiertagsvergütung anfällt, hängt davon ab, wo die Person an diesem Tag eingesetzt ist.

Was das für Dienstplan und Lohnabrechnung bedeutet

Ob ein Feiertag zu bezahlen ist, lässt sich nur aus dem Dienstplan heraus beantworten: Wäre an diesem Tag gearbeitet worden? Entscheidend ist die Soll-Einteilung – nicht das Kalenderblatt. In der Lohnabrechnung müssen deshalb drei Fälle sauber auseinandergehalten werden: der feiertagsbedingt ausgefallene, aber zu bezahlende Dienst (§ 2 EFZG, Grundlohn ohne Zuschlag); der tatsächlich am Feiertag geleistete Dienst (Grundlohn plus eventueller, teils steuerfreier Zuschlag); und der dienstplanmäßig freie Tag, der zufällig ein Feiertag ist (keine zusätzliche Zahlung). Wer Soll- und Ist-Zeiten je Person tagesgenau erfasst, kann diese Unterscheidung belegen – und erspart sich Rückfragen bei der Lohnabrechnung und in der Betriebsprüfung.

Feiertagslohn, Zuschlag oder freier Tag – ob gezahlt wird, hängt am Soll-Dienstplan. Im apotower-Vergleich für Gesundheitsbetriebe liegt Aplano vorn: Soll- und Ist-Zeiten, Feiertage und Zuschläge laufen in einem System zusammen, und die Lohndaten lassen sich strukturiert für die Entgeltabrechnung exportieren – feste und variable Bestandteile bleiben dabei getrennt.