Betriebliche Krankenversicherung (bKV): als Sachbezug steuerfrei anbieten

Was ist eine betriebliche Krankenversicherung – und was deckt sie ab?

Bei der betrieblichen Krankenversicherung schließt der Arbeitgeber als Versicherungsnehmer für seine Beschäftigten eine private Zusatzkrankenversicherung ab und zahlt die Beiträge. Versicherte Person ist die beschäftigte Person; der Schutz ergänzt die gesetzliche Krankenversicherung, ersetzt sie also nicht. Üblich sind Leistungen, die gesetzlich Versicherte sonst selbst tragen müssten: Zahnersatz und Zahnbehandlung, Sehhilfen und Brillen, Heilpraktiker- und Vorsorgeleistungen, Zuschüsse zu stationären Wahlleistungen (Ein- oder Zweibettzimmer, Chefarztbehandlung), eine Auslandsreise-Krankenversicherung – oder, immer häufiger, ein festes jährliches Gesundheitsbudget, das die Beschäftigten flexibel für verschiedene Leistungen einsetzen können.

Für den Betrieb ist das ein überschaubarer, planbarer Kostenblock mit hoher Wirkung: ein konkreter Gesundheitsvorteil, der im Alltag ankommt und sich gut kommunizieren lässt. Gerade im Gesundheitswesen – wo die Beschäftigten täglich für die Gesundheit anderer sorgen – ist ein Arbeitgeber, der sichtbar in die eigene Belegschaft investiert, ein starkes Argument bei Bindung und Gewinnung von Fachkräften. Steuerlich entscheidet sich der Vorteil an einer einzigen Frage: Handelt es sich um Sachlohn oder um Barlohn?

Die entscheidende Weiche: Sachlohn oder Barlohn

Der Bundesfinanzhof hat 2018 klargestellt, worauf es ankommt: Verschafft der Arbeitgeber seinen Beschäftigten Versicherungsschutz, indem er selbst Versicherungsnehmer ist und die Beschäftigten nur die Versicherungsleistung – nicht aber eine Geldzahlung – verlangen können, liegt Sachlohn vor (BFH-Urteil vom 7.6.2018, VI R 13/16). Zahlt der Arbeitgeber dagegen einen Zuschuss, mit dem die beschäftigte Person selbst eine Versicherung abschließt und nachweist, ist das Barlohn (BFH-Urteil vom 4.7.2018, VI R 16/17). Der Gesetzgeber hat diese Abgrenzung inzwischen festgeschrieben: Seit 2020 gelten zweckgebundene Geldleistungen und nachträgliche Kostenerstattungen ausdrücklich als Geldleistung, also als Barlohn (§ 8 Abs. 1 Satz 2 EStG).

Praktisch heißt das: Wer die steuerfreie Variante will, muss den Vertrag als echte Gruppen- oder Kollektivversicherung des Arbeitgebers gestalten – nicht als Zuschuss zu einer privaten Police der Beschäftigten. Die Zusage im Arbeitsvertrag oder in der Versorgungsordnung sollte deshalb ausdrücklich nur Versicherungsschutz versprechen und keine Auszahlungsoption für den Fall enthalten, dass jemand den Schutz nicht nutzen möchte.

Die 50-Euro-Freigrenze (§ 8 Abs. 2 Satz 11 EStG)

Sachbezüge bleiben steuer- und beitragsfrei, solange die geldwerten Vorteile insgesamt 50 Euro im Kalendermonat nicht übersteigen. Dieser Wert gilt unverändert seit dem 1. Januar 2022 (davor 44 Euro). Zwei Punkte sind in der Praxis entscheidend:

• Es ist eine Freigrenze, kein Freibetrag. Wird sie auch nur um einen Cent überschritten, ist nicht etwa der Mehrbetrag, sondern der gesamte Sachbezug des Monats steuer- und beitragspflichtig.
• Die Grenze gilt für alle Sachbezüge zusammen. Ein bKV-Beitrag von 30 Euro und ein Tankgutschein über 25 Euro ergeben 55 Euro – damit ist die Grenze gerissen, und beide Vorteile werden steuerpflichtig. Wer die bKV neben anderen Sachbezügen gewährt, muss die 50 Euro Monat für Monat im Blick behalten.

Ein typischer bKV-Beitrag im Kollektiv liegt häufig im einstelligen bis niedrigen zweistelligen Eurobereich pro Kopf und Monat – also klar innerhalb der Freigrenze, solange der Beitrag nicht mit anderen Sachbezügen kollidiert.

Ein wichtiger Unterschied: kein Zusätzlichkeitserfordernis für den Versicherungsschutz

Viele steuerfreie Extras verlangen, dass sie „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ gewährt werden – so die betriebliche Gesundheitsförderung (§ 3 Nr. 34 EStG) oder das steuerfreie Jobticket (§ 3 Nr. 15 EStG). Eine Umwandlung von Gehalt scheidet dort aus. Bei der 50-Euro-Freigrenze ist das anders: Das Zusätzlichkeitserfordernis knüpft im Gesetzeswortlaut ausdrücklich an Gutscheine und Geldkarten an (§ 8 Abs. 2 Satz 11 Halbsatz 2 EStG) – ein als Sachbezug gewährter Versicherungsschutz ist aber weder ein Gutschein noch eine Geldkarte. Für die bKV als Sachlohn verlangt die Freigrenze die Zusätzlichkeit also nicht zwingend.

Wenn der Beitrag über 50 Euro liegt: Pauschalierung nach § 37b EStG

Reicht die Freigrenze nicht aus – etwa weil ein hochwertiges Gesundheitsbudget gewährt wird oder die 50 Euro schon durch andere Sachbezüge ausgeschöpft sind –, kann der Arbeitgeber die Lohnsteuer pauschal mit 30 Prozent übernehmen (§ 37b Abs. 2 EStG, zuzüglich Solidaritätszuschlag und gegebenenfalls Kirchensteuer). Die Pauschalierung ist bis zu einem Höchstbetrag von 10.000 Euro je Empfänger und Jahr möglich und muss für alle gleichartigen Zuwendungen einheitlich ausgeübt werden; Voraussetzung ist, dass die Zuwendung zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt wird und die beschäftigte Person kein Wahlrecht auf eine Geldzahlung hat.

Abgrenzung zu anderen Arbeitgeber-Leistungen

Die bKV wird leicht mit anderen gesundheits- und vorsorgebezogenen Extras verwechselt – steuerlich sind es verschiedene Regelungen mit eigenen Grenzen:

Während die betriebliche Gesundheitsförderung konkrete Präventionsmaßnahmen und Kurse fördert und die betriebliche Altersvorsorge die Rente aufbaut, deckt die bKV laufende Krankheitskosten ab, die sonst privat zu tragen wären. Alle Leistungen lassen sich kombinieren – jede mit ihrer eigenen Grenze.

Gruppenvertrag: keine Gesundheitsprüfung, kein Warten

Der große Vorteil der betrieblichen gegenüber einer privaten Zusatzversicherung liegt im Kollektiv: Versichert der Arbeitgeber seine gesamte Belegschaft oder klar abgegrenzte Gruppen (etwa alle unbefristet Beschäftigten), verzichten die Versicherer in der Regel auf eine Gesundheitsprüfung und auf Wartezeiten, und es gilt eine Annahmegarantie – auch Beschäftigte mit Vorerkrankungen sind geschützt. Der Kollektivbeitrag ist meist deutlich günstiger als ein vergleichbarer Einzeltarif. Werden Gruppen gebildet, sollten die Abgrenzungskriterien sachlich sein (etwa Betriebszugehörigkeit oder Beschäftigungsart), um nicht mit dem Benachteiligungsverbot in Konflikt zu geraten.

Sozialversicherung und Minijob

Bleibt der Beitrag innerhalb der 50-Euro-Freigrenze, ist er nicht nur steuer-, sondern auch sozialversicherungsfrei. Für geringfügig Beschäftigte ist das wichtig: Der steuerfreie Sachbezug zählt nicht zum regelmäßigen Arbeitsentgelt und damit nicht zur Minijob-Grenze von 603 Euro (2026) beziehungsweise 633 Euro (2027). Ein Minijob lässt sich so mit einem Gesundheits-Extra aufwerten, ohne die Geringfügigkeit zu gefährden. Reißt dagegen die Freigrenze, wird der gesamte Sachbezug steuer- und beitragspflichtig – und zählt dann zum Entgelt, was einen knapp kalkulierten Minijob in die Sozialversicherungspflicht kippen kann.

Was das für Lohnkonto und Personalplanung bedeutet

Die bKV ist vor allem eine Aufgabe der sauberen Lohndokumentation. Der je Kopf entfallende Beitrag gehört ins Lohnkonto, und die 50-Euro-Freigrenze muss Monat für Monat im Zusammenspiel mit allen anderen Sachbezügen überwacht werden – ein einmaliger Tankgutschein oder eine Sachprämie kann die Grenze unbemerkt sprengen und die bKV mitreißen. Ein- und Austritte sind dem Versicherer zu melden, und die Zuordnung zu den versicherten Gruppen sollte jederzeit nachvollziehbar sein. Wer Personalbestand, Beschäftigungsart und Eintritts- und Austrittsdaten ohnehin digital führt, hat die Grundlage dafür bereits beisammen.

Wer bei jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter den Überblick über Eintritt, Austritt, Beschäftigungsart und die monatlichen Sachbezüge behält, kann die 50-Euro-Freigrenze zuverlässig einhalten und die bKV-Beiträge sauber je Kopf zuordnen. Im apotower-Vergleich für Gesundheitsbetriebe liegt Aplano vorn: Stammdaten, Abwesenheiten und Dienstplan laufen in einem System zusammen, und die Lohn-Schnittstelle übergibt die Daten sauber an die Abrechnung – so bleiben auch Sachbezüge wie die betriebliche Krankenversicherung nachvollziehbar dokumentiert.