Annahmeverzug: Lohn ohne Arbeit nach unwirksamer Kündigung (§ 615 BGB)

Was bedeutet Annahmeverzug?

Arbeit ist eine Leistung, die zu einem bestimmten Zeitpunkt zu erbringen ist – versäumte Arbeitstage lassen sich nicht nachholen. Deshalb regelt § 615 Satz 1 BGB: Nimmt der Arbeitgeber die ihm angebotene Arbeitsleistung nicht an, gerät er in Annahmeverzug und muss die vereinbarte Vergütung trotzdem zahlen, ohne dass die beschäftigte Person zur Nachleistung verpflichtet ist. Der Lohnanspruch bleibt also bestehen, obwohl nicht gearbeitet wurde. Das ist kein Schadenersatz und keine Strafe, sondern die gesetzliche Folge davon, dass der Arbeitgeber die Arbeitskraft nicht abgerufen hat, die ihm zur Verfügung stand.

Wann gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug?

Drei Konstellationen sind in der Praxis entscheidend. Erstens die unwirksame Kündigung: Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus und stellt sich diese später als unwirksam heraus, war das Arbeitsverhältnis die ganze Zeit ununterbrochen in Kraft – für den Zeitraum zwischen Kündigungstermin und rechtskräftigem Urteil schuldet der Arbeitgeber den Lohn. Zweitens die unberechtigte Freistellung oder Suspendierung: Wer jemanden ohne wirksame Grundlage „vom Dienst“ nimmt, lehnt dessen Arbeitsleistung ab und gerät ebenfalls in Verzug – dafür braucht es keine Kündigung. Drittens die verweigerte Weiterbeschäftigung, obwohl ein Anspruch darauf besteht.

Ein wichtiger Punkt zum Angebot der Arbeitsleistung: Grundsätzlich muss die Leistung tatsächlich angeboten werden (§ 294 BGB). Nach einer Arbeitgeberkündigung gilt das jedoch nicht – hier hat der Arbeitgeber durch die Kündigung bereits erklärt, die Arbeit nicht mehr annehmen zu wollen. Die gekündigte Person muss ihre Arbeitskraft also nicht Tag für Tag anbieten, um den Anspruch zu erhalten; es genügt, dass sie leistungsbereit ist. Üblicherweise erhebt sie ohnehin Kündigungsschutzklage.

Wie hoch ist der Annahmeverzugslohn?

Maßgeblich ist das Lohnausfallprinzip: Zu zahlen ist die Vergütung, die die beschäftigte Person erhalten hätte, wenn sie normal weitergearbeitet hätte. Dazu gehört nicht nur das Grundgehalt, sondern auch, was regelmäßig hinzugekommen wäre – etwa die üblichen Schicht-, Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge oder variable Bestandteile, soweit sie absehbar angefallen wären. Gerade im Schichtbetrieb ist das die eigentliche Rechenarbeit: Es muss rekonstruiert werden, welche Dienste die Person im Verzugszeitraum voraussichtlich geleistet und welche Zuschläge sie dabei verdient hätte.

Was wird angerechnet?

Der Annahmeverzugslohn soll die Person nicht besserstellen, als hätte sie gearbeitet. Deshalb wird angerechnet, was sie in der Zeit anderweitig erlangt hat oder böswillig nicht erlangt hat. Besteht das Arbeitsverhältnis – wie im Kündigungsschutzprozess – fort, richtet sich die Anrechnung nach § 11 KSchG (ansonsten nach dem weitgehend inhaltsgleichen § 615 Satz 2 BGB). Drei Posten sind abzuziehen:

Die Darlegungs- und Beweislast für die anzurechnenden Beträge trägt der Arbeitgeber. Das ist der Haken: Er muss wissen und belegen, was die gekündigte Person verdient oder böswillig ausgeschlagen hat – Informationen, über die zunächst nur die andere Seite verfügt.

Böswilliges Unterlassen – was heißt das?

Böswillig unterlässt anderweitigen Verdienst, wer in Kenntnis aller Umstände vorsätzlich untätig bleibt und eine zumutbare Arbeit nicht aufnimmt. Das Bundesarbeitsgericht verlangt dafür eine Gesamtabwägung aller Umstände des Einzelfalls (BAG, Urteil vom 07.02.2024 – 5 AZR 177/23). Wer sich arbeitslos meldet und ein konkretes, zumutbares Vermittlungsangebot der Agentur für Arbeit ohne sachlichen Grund ausschlägt, handelt in der Regel böswillig. Eine deutlich schlechter bezahlte oder weit unter der Qualifikation liegende Stelle abzulehnen, ist dagegen nicht ohne Weiteres böswillig. Eine allgemeine Pflicht, aktiv und intensiv jede denkbare Stelle zu suchen, besteht nicht – und angerechnet werden kann nur eine Beschäftigungsmöglichkeit, die der Person überhaupt bekannt war oder bekannt gemacht wurde (so auch LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 11.09.2024 – 4 Sa 10/24).

Der Auskunftsanspruch des Arbeitgebers

Weil der Arbeitgeber die Anrechnung beweisen muss, aber die Informationen bei der gekündigten Person liegen, hat ihm das Bundesarbeitsgericht einen Auskunftsanspruch zugebilligt: Er kann als Nebenpflicht aus § 242 BGB verlangen, dass die Person offenlegt, welche Vermittlungsvorschläge ihr die Agentur für Arbeit oder das Jobcenter gemacht haben – mit Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung der vorgeschlagenen Stellen (grundlegend BAG, Urteil vom 27.05.2020 – 5 AZR 387/19). Ohne diese Auskunft liefe die gesetzliche Anrechnungsmöglichkeit praktisch leer.

Wie weit dieser Anspruch reicht, hat das BAG 2026 präzisiert: Der Arbeitgeber kann Auskunft über die Vermittlungsvorschläge der Behörden verlangen – nicht aber über die eigenen Bewerbungsbemühungen der gekündigten Person, also ob, wie und mit welchem Ergebnis sie sich selbst beworben hat (BAG, Urteil vom 26.08.2026 – 5 AZR 37/25). Hat der Arbeitgeber allerdings eine konkrete, geeignete und zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit dargelegt, muss die gekündigte Person im Prozess substantiiert erklären, wie sie darauf reagiert hat (sogenannte sekundäre Darlegungslast). Der Auskunftsanspruch über eigene Bewerbungen lässt sich also nicht isoliert einklagen – wohl aber muss sich die Person im Verfahren zu konkret benannten Stellen erklären.

Besonderheiten im Gesundheitswesen

Der Fachkräftemangel verändert die Rechnung in beide Richtungen. Einerseits finden gekündigte Pflegekräfte, Medizinische Fachangestellte oder Ärztinnen und Ärzte meist schnell eine neue Stelle – der anderweitige Verdienst, der angerechnet wird, ist also oft real und hoch. Andererseits machen die Arbeitsagenturen gerade in Gesundheitsberufen viele Vermittlungsvorschläge; schlägt eine gekündigte Person zumutbare Angebote ohne Grund aus, steigt das Risiko einer Anrechnung wegen böswilligen Unterlassens. Für Betriebe lohnt es sich deshalb, den Auskunftsanspruch über Vermittlungsvorschläge frühzeitig und präzise, bezogen auf den konkreten Verzugszeitraum, geltend zu machen. Und der schon erwähnte Krankheitsfall (§ 297 BGB) spielt in Branchen mit höheren Krankenständen häufiger hinein, als man denkt.

Wie der Dienstplan das Risiko greifbar macht

Zwei Dinge hängen unmittelbar an der Einsatz- und Lohndokumentation. Erstens die Berechnung: Der Annahmeverzugslohn folgt dem, was die Person voraussichtlich verdient hätte – Grundlage sind die bisherigen Dienstpläne und Abrechnungen, aus denen sich das typische Schicht- und Zuschlagsvolumen ablesen lässt. Zweitens die Vermeidung: Wer jemanden bei einem bloßen Verdacht vorschnell „aus dem Dienstplan nimmt“, riskiert einen Annahmeverzug auch ohne Kündigung. Besser ist eine Freistellung auf klarer Grundlage – und bei einer streitigen Kündigung die Prüfung, ob eine Prozessbeschäftigung oder tatsächliche Weiterbeschäftigung angeboten wird, die den Verzug von vornherein beendet. Eine lückenlose, nachvollziehbare Plan- und Zeitdokumentation ist in beiden Fällen die Basis.

Was eine Person im Verzugszeitraum verdient hätte, ergibt sich aus ihrer Schicht- und Zuschlagshistorie – und genau die muss im Streitfall belegbar sein. Im apotower-Vergleich für Gesundheitsbetriebe liegt Aplano vorn: Geplante und geleistete Dienste, Zuschläge und Stundenkonten sind dokumentiert, sodass sich sowohl das Prozessrisiko beziffern als auch der tatsächliche Lohnausfall nachvollziehbar berechnen lässt.