Pflegeneuordnungsgesetz (PNOG): Was die Tariftreue-Aussetzung ab 2027 für Personalkosten und Dienstplan bedeutet

Was ist das Pflegeneuordnungsgesetz (PNOG)?

Das Bundesgesundheitsministerium hat am 5. Juni 2026 den Referentenentwurf eines Gesetzes zur Neuordnung der Pflegeversicherung (PNOG) vorgelegt. Ziel ist es, die soziale Pflegeversicherung finanziell zu stabilisieren – für 2027 wird ein Defizit in der Größenordnung von 7,6 Milliarden Euro erwartet. Der Entwurf bündelt dafür mehrere Hebel: eine befristete Aussetzung der Tariftreue, Anpassungen bei Beitragssatz und Beitragsbemessungsgrenze, eine Umstrukturierung der ambulanten Leistungen und eine Innovationsklausel. Geplantes Inkrafttreten ist der 1. Januar 2027.

Wichtig vorab: Das PNOG ist bislang ein Referentenentwurf. Es muss noch das Kabinett, den Bundestag und den Bundesrat durchlaufen; Verbände wie der Paritätische, die BAGFW und die Deutsche Krankenhausgesellschaft haben bereits kritische Stellungnahmen abgegeben. Einzelne Regelungen und Zahlen können sich im Verfahren also noch verschieben. Für die Personalplanung lohnt der Blick trotzdem jetzt, weil der wichtigste Baustein – die Tariftreue-Aussetzung – die Kalkulation von Löhnen und Personaleinsatz unmittelbar berührt.

Das Kernstück: befristete Aussetzung der Tariftreue

Seit dem 1. September 2022 dürfen Pflegeeinrichtungen nur zur Versorgung zugelassen werden, wenn sie ihre Beschäftigten mindestens in Höhe eines einschlägigen Tarifvertrags oder tarifähnlich bezahlen (Tariftreue nach § 72 SGB XI). Genau diese Vorgabe will das PNOG über einen neuen § 72 Absatz 3g SGB XI befristet vom 2. Januar 2027 bis zum 31. Dezember 2029 aussetzen. In dieser Zeit entfällt die tarifliche Entlohnung in zwei Funktionen:

• als Zulassungsvoraussetzung: Eine Einrichtung muss die Tarifbindung bzw. tarifähnliche Bezahlung in diesem Zeitraum nicht mehr nachweisen, um zugelassen zu werden oder zu bleiben.
• als Bezugspunkt für die Wirtschaftlichkeit: In den Pflegesatz- und Vergütungsverhandlungen gilt die Bezahlung bis Tarifniveau nicht mehr automatisch als wirtschaftlich angemessen und damit refinanzierbar.

Der zweite Punkt ist der wirtschaftlich entscheidende. Bislang galt: Wer nach Tarif zahlt, bekommt diese Personalkosten grundsätzlich in voller Höhe über die Pflegesätze refinanziert – Tariflohnsteigerungen wurden also weitergereicht. Mit der Aussetzung ist diese automatische 100-Prozent-Refinanzierung von Tariferhöhungen nicht mehr garantiert. Künftige Lohnsteigerungen sollen sich stattdessen an der allgemeinen Veränderungsrate der beitragspflichtigen Einnahmen orientieren (Grundlohnsumme nach § 71 Abs. 3 SGB V). Steigt ein Tariflohn stärker als diese Rate, kann die Differenz an der Einrichtung hängen bleiben.

Der wichtige Unterschied: Tariftreue ist nicht der Pflegemindestlohn

Hier entsteht in der Praxis das größte Missverständnis. Ausgesetzt wird die Tariftreue – also die Pflicht, mindestens auf Tarifniveau zu vergüten. Nicht ausgesetzt wird der Pflegemindestlohn: Die von der Pflegekommission festgelegten Lohnuntergrenzen bleiben als verbindlicher Boden in voller Höhe bestehen. Seit dem 1. Juli 2026 gelten 21,03 € für Pflegefachkräfte, 17,80 € für qualifizierte Hilfskräfte und 16,52 € für Hilfskräfte; die nächste Stufe zum 1. Juli 2027 hebt diese Werte auf 21,58 €, 18,26 € und 16,95 € an. Diese Beträge gelten unabhängig vom PNOG weiter.

Ausgesetzt wird also nicht die Bezahlung, sondern die Verpflichtung, über den Mindestlohn hinaus mindestens auf Tarifniveau zu gehen – und deren automatische Refinanzierung. Der Unterschied entscheidet darüber, welche Untergrenze im Betrieb wirklich bindend bleibt.

Bestandsschutz: Gehälter dürfen nicht gesenkt werden

Der Entwurf enthält eine ausdrückliche Schutzklausel: Gehälter, die zum Stichtag 1. Januar 2027 gezahlt werden, dürfen während der Aussetzung nicht abgesenkt werden. Wer heute nach Tarif oder tarifnah bezahlt, kann die Vergütung also nicht einfach auf den Mindestlohn zurückstufen. Die Aussetzung wirkt damit vor allem nach vorn – auf künftige Erhöhungen und deren Refinanzierung –, nicht rückwärts auf bereits erreichte Lohnstände. Für die Personalplanung heißt das: Die bestehende Lohnstruktur bleibt der Ausgangspunkt, der Spielraum verschiebt sich bei den nächsten Steigerungsrunden.

Was das für Personalkosten und Refinanzierung bedeutet

Für tarifgebundene Einrichtungen – etwa in kirchlich-diakonischer Trägerschaft mit AVR – ändert sich an der Lohnzahlungspflicht selbst nichts: Ein bestehender Tarifvertrag oder eine AVR bindet weiter. Was sich ändert, ist die Sicherheit, dass die Pflegekassen jede tarifliche Steigerung vollständig gegenfinanzieren. Übersteigt der Tarifabschluss die allgemeine Veränderungsrate, kann die Differenz zur wirtschaftlichen Belastung werden. Für nicht tarifgebundene Anbieter entfällt umgekehrt der Zwang, zur Zulassung auf Tarifniveau aufzustocken – mit der Sorge der Verbände, dass dies den Lohnwettbewerb nach unten öffnet und die Attraktivität der Pflegeberufe schwächt.

In beiden Fällen rückt ein Punkt in den Vordergrund, der bislang leichter über die Refinanzierung aufgefangen wurde: die Effizienz des Personaleinsatzes. Wenn nicht mehr jede Kostensteigerung automatisch weitergereicht wird, zählt jede vermeidbare Überstunde, jede teure Ausfallvertretung und jeder unnötige Leiharbeitseinsatz doppelt.

Und der Dienstplan? Warum der Personaleinsatz wichtiger wird

Direkt schreibt das PNOG keine Dienstplanregeln vor – die Arbeitszeitgrenzen, die Fachkraftquote und die Personalbemessung (PeBeM nach § 113c SGB XI) bleiben unverändert. Indirekt erhöht die veränderte Refinanzierung aber den Druck, mit dem vorhandenen Personal wirtschaftlich zu planen. Konkret gewinnen an Bedeutung:

• Bedarfsgenaue Besetzung: Schichten so planen, dass die vorgegebene Personalbemessung und Fachkraftquote getroffen werden, ohne dauerhaft über Bedarf zu besetzen.
• Überstunden- und Stundenkontensteuerung: Mehrarbeit früh sichtbar machen und über Arbeitszeitkonten ausgleichen, statt sie am Jahresende auszahlen zu müssen.
• Ausfallmanagement: Kurzfristige Ausfälle über einen internen Springer- oder Flexpool auffangen, bevor teure externe Leiharbeit nötig wird.
• Transparente Nachweise: Ist-Zeiten sauber erfassen – nicht nur wegen der Zeiterfassungspflicht, sondern auch als Grundlage für Pflegesatzverhandlungen und Wirtschaftlichkeitsnachweise.

Ein belastbarer Soll-Ist-Abgleich in der Dienstplanung ist damit mehr als eine Komfortfunktion: Er zeigt, wo Personalstunden tatsächlich anfallen, macht die Kosten pro Wohnbereich sichtbar und liefert die Zahlen, die in Verhandlungen mit den Kostenträgern zählen.

Die weiteren Bausteine des PNOG im Überblick

Neben der Tariftreue enthält der Entwurf weitere Änderungen, die für die Finanzierung und den Betrieb relevant sind:

• Beitragssatz: Der Zuschlag für Kinderlose soll Anfang 2027 von 4,2 auf 4,3 Prozent steigen; der allgemeine Beitragssatz zur Pflegeversicherung bleibt bei 3,6 Prozent.
• Beitragsbemessungsgrenze: Ab 2028 soll die Beitragsbemessungsgrenze der Pflegeversicherung auf das Niveau der gesetzlichen Krankenversicherung (Jahresarbeitsentgeltgrenze) angehoben werden; zudem sind Einschränkungen bei der beitragsfreien Mitversicherung von Ehepartnern vorgesehen.
• Ambulante Leistungen: Die bisherigen ambulanten Einzelleistungen sollen in ein Sachleistungs- und ein Entlastungsbudget gebündelt werden; neu ist ein Anspruch auf Pflegebegleitung. Die Leistungsbeträge sollen künftig jährlich an die Kerninflation angepasst werden.
• Pflegegrad 1: Für neue Fälle im Pflegegrad 1 soll der bisherige Entlastungsbetrag von bis zu 131 Euro monatlich entfallen.
• Innovationsklausel: Von 2027 bis 2031 sollen Einrichtungen für bis zu drei Jahre von Rahmenvertragsregelungen abweichen dürfen, um neue Versorgungsmodelle zu erproben.

Kritik der Branche

Die Tariftreue-Aussetzung ist der umstrittenste Punkt des Entwurfs. Wohlfahrts- und Trägerverbände warnen, dass die Aussetzung den mühsam erreichten Lohnaufwuchs in der Pflege ausbremst und den Fachkräftemangel verschärfen könnte, weil die Attraktivität tariflicher Bezahlung sinkt. Befürworter halten dagegen, dass die befristete Aussetzung den Anstieg der Eigenanteile in der stationären Pflege dämpfen soll und der Bestandsschutz Lohnkürzungen ausschließt. Wie die Regelung final ausfällt, entscheidet das parlamentarische Verfahren – der hier beschriebene Stand ist der Referentenentwurf vom Juni 2026.

Was Einrichtungen jetzt tun sollten

1. Verträge prüfen: Klären, ob und an welchen Tarifvertrag bzw. welche AVR die Einrichtung gebunden ist – die Lohnzahlungspflicht aus einem bestehenden Tarif bleibt von der Aussetzung unberührt.
2. Refinanzierung neu kalkulieren: Für die nächste Pflegesatzverhandlung durchrechnen, welche Lohnsteigerungen künftig noch refinanziert werden und wo Eigenanteile entstehen könnten.
3. Bestandslöhne dokumentieren: Den Lohnstand zum 1. Januar 2027 sauber festhalten – er ist der geschützte Ausgangswert, der nicht abgesenkt werden darf.
4. Pflegemindestlohn nicht verwechseln: Die Lohnuntergrenzen der Pflegekommission gelten weiter; sie sind die verbindliche Untergrenze, unabhängig vom PNOG.
5. Personaleinsatz schärfen: Dienstplanung, Stundenkonten und Ausfallmanagement so aufstellen, dass Über- und Fehlbesetzungen sowie teure Leiharbeit sichtbar und steuerbar werden.
6. Verfahren beobachten: Da es sich um einen Entwurf handelt, den Gesetzgebungsstand verfolgen und die Kalkulation anpassen, sobald die endgültige Fassung vorliegt.

Wenn Tariflohnsteigerungen nicht mehr automatisch refinanziert werden, entscheidet der Personaleinsatz stärker über die Wirtschaftlichkeit – und damit die Dienstplanung. Im apotower-Vergleich für Gesundheitsbetriebe liegt Aplano vorn: Bedarf, Qualifikationen und gesetzliche Grenzen fließen in die Planung ein, Soll- und Ist-Zeiten sowie Stundenkonten laufen in einem Ablauf zusammen. So werden Über- und Fehlbesetzungen, Mehrarbeit und teure Ausfallvertretungen sichtbar – und die Zahlen für Pflegesatzverhandlungen liegen belastbar vor.