Krankenhausreform (KHVVG & KHAG): Was Leistungsgruppen und PPR 2.0 für Personal und Dienstplan bedeuten
Die Krankenhausreform ist das größte Umbauprojekt im deutschen Gesundheitswesen seit der Einführung der Fallpauschalen. Für die Kliniken geht es dabei nicht nur um Geld und Struktur, sondern sehr konkret um Personal: Wer welche Leistungsgruppe behalten darf, wie viele Pflegekräfte je Station stehen müssen und wie sich die Vergütung auf die Besetzung auswirkt. Dieser Beitrag ordnet die beiden maßgeblichen Gesetze – das KHVVG und seine Korrektur durch das KHAG – aus der Personalperspektive ein und zeigt, was davon heute schon im Dienstplan ankommt.
Worum es bei der Reform geht – KHVVG und KHAG in Kürze
Kern der Reform ist ein Wechsel der Logik: weg von einer Vergütung, die fast ausschließlich an der Zahl der Fälle hängt, hin zu einer Mischung aus Fallvergütung, einer von der Fallzahl unabhängigen Vorhaltevergütung und bundeseinheitlichen Leistungsgruppen mit festen Struktur- und Qualitätsvorgaben. Das Ziel: weniger, dafür besser ausgestattete Standorte für komplexe Leistungen, verlässlichere Grundversorgung in der Fläche und Kliniken, die nicht mehr allein über Menge wirtschaften müssen.
Das Krankenhausversorgungsverbesserungsgesetz (KHVVG) trat im Dezember 2024 in Kraft. Weil viele Umsetzungsfragen offen blieben und der Zeitplan als zu eng galt, folgte eine Korrektur: Das Krankenhausreformanpassungsgesetz (KHAG) wurde im März 2026 von Bundestag und Bundesrat beschlossen und ist seit April 2026 in Kraft. Es hält an der Grundarchitektur fest – Leistungsgruppen und Vorhaltevergütung bleiben –, entschärft aber Fristen und Kriterien und reduziert die Zahl der bundeseinheitlichen Leistungsgruppen von 65 auf 61. Für die Personalplanung ist wichtig, die drei Hebel zu kennen, die wirklich auf den Dienstplan durchschlagen.
Hebel 1: Leistungsgruppen – Konzentration mit Personalfolgen
Leistungsgruppen bündeln fachlich verwandte Leistungen und knüpfen sie an bundeseinheitliche Voraussetzungen – auch personelle: bestimmte Fachärztinnen und -ärzte, Vorhaltung rund um die Uhr, Mindestmengen, technische Ausstattung. Ein Krankenhaus darf eine Leistung künftig nur dann abrechnen, wenn ihm das Land die zugehörige Leistungsgruppe zugewiesen hat und die Voraussetzungen erfüllt sind. Das verschiebt Leistungen tendenziell auf Häuser, die die Struktur vorhalten – und damit auch das Personal, das sie erbringt.
Für die Personalseite hat das zwei Richtungen. Häuser, die eine Leistungsgruppe verlieren, müssen Teams umbauen, verlagern oder abbauen; Häuser, die Leistungen dazugewinnen, müssen Personal aufbauen und Dienste neu takten. Das KHAG lässt hier bewusst Übergänge zu: Länder können Leistungsgruppen befristet auch dann zuweisen, wenn einzelne Qualitätskriterien noch nicht vollständig erfüllt sind, um die Versorgung zu sichern. Weisen sie die Gruppen noch vor dem 31. Dezember 2026 zu, ist das im Benehmen mit den Krankenkassen möglich – also ohne deren ausdrückliche Zustimmung. Für die betroffenen Teams bedeutet die Zuweisungsrunde bis Ende 2026 planerische Klarheit darüber, welche Leistungen – und damit welche Besetzung – an einem Standort künftig gebraucht werden.
Hebel 2: PPR 2.0 – die Pflegepersonalbemessung, die den Dienstplan trifft
Unabhängig von der Vergütungslogik, aber eng mit der Reform verbunden, ist die Pflegepersonalbemessung nach der PPR 2.0. Sie wurde über die Pflegepersonalbemessungsverordnung (PPBV) rechtlich verankert und ist seit Juli 2024 in Kraft. Anders als die Pflegepersonaluntergrenzen, die eine reine Untergrenze je Schicht setzen, ermittelt die PPR 2.0 einen Soll-Personalbedarf aus dem tatsächlichen Pflegeaufwand der Patientinnen und Patienten – eingeteilt in Pflegekategorien mit hinterlegten Minutenwerten je Schicht.
Der Bedarf wird also aus der Einstufung der Patient:innen berechnet und der vorhandenen Besetzung gegenübergestellt. Die Einführung ist gestuft: Nach einer Erhebungs- und Meldephase soll die Konvergenzphase, in der Personal an den errechneten Sollwert herangeführt wird, ab 2027 beginnen; Sanktionen bei Unterschreitung sind ebenfalls ab 2027 vorgesehen. Für den Dienstplan ist das der praktisch greifbarste Teil der Reform: Die Einstufung der Patient:innen bestimmt den Soll-Bedarf je Schicht, und der Plan muss zeigen, dass die Besetzung diesen Bedarf trifft – nicht im Monatsmittel, sondern in Früh, Spät und Nacht.
Hebel 3: Tariflöhne werden refinanziert
Ein für die Personalgewinnung wichtiger Punkt: Die Reform sieht vor, dass Tariflöhne über alle Berufsgruppen hinweg vollständig und frühzeitig refinanziert werden. Steigende Personalkosten aus Tarifabschlüssen sollen die Kliniken also nicht mehr aus der Substanz tragen. Das nimmt zwar dem Dienstplan keine Regel ab, verändert aber die Rahmenbedingung: Personal vorzuhalten wird finanziell weniger dadurch bestraft, dass die Vergütung der Kostenentwicklung hinterherläuft.
Zeitplan: Was schon gilt und was verschoben wurde
Der Streit um die Reform drehte sich vor allem um das Tempo. Das KHAG hat mehrere Fristen gestreckt – wer den Dienstplan an der Reform ausrichtet, sollte deshalb genau trennen, was heute schon greift und was noch aussteht:
| Baustein | Stand / Zeitpunkt | Personalbezug |
|---|---|---|
| KHVVG | seit Dezember 2024 in Kraft | Rahmen der Reform |
| KHAG (Reform der Reform) | seit April 2026 in Kraft | streckt Fristen, 61 statt 65 Leistungsgruppen |
| PPR 2.0 / PPBV | seit Juli 2024; Konvergenz & Sanktionen ab 2027 | Soll-Bedarf je Schicht aus Pflegeaufwand |
| Zuweisung der Leistungsgruppen | durch die Länder, u. a. bis 31.12.2026 | bestimmt Leistungen und damit Besetzung je Standort |
| Vorhaltevergütung / Mindestvorhaltezahlen | durch das KHAG zeitlich gestreckt | wirkt mittelbar über die Standort- und Leistungsstruktur |
| PpUG (Pflegepersonaluntergrenzen) | gelten weiter, als Qualitätskriterium eingebunden | harte Untergrenze je Schicht |
Die neue Vorhaltevergütung – der von der Fallzahl unabhängige Anteil – ist der Baustein, der durch das KHAG am deutlichsten gestreckt wurde: Die zugehörige Rechtsverordnung zu den Mindestvorhaltezahlen soll frühestens ein Jahr und spätestens drei Jahre nach ihrer Verkündung in Kraft treten. Für die Personalplanung wirkt sie ohnehin nur mittelbar, nämlich über die Frage, welche Leistungen ein Standort behält. Die unmittelbar dienstplanrelevanten Teile sind die Leistungsgruppen-Zuweisung und die PPR 2.0.
Was die Reform für die Dienstplanung konkret bedeutet
Aus den drei Hebeln lassen sich vier praktische Folgen für den Klinik-Dienstplan ableiten:
- Besetzung wird nachweispflichtig je Schicht: PPR 2.0 und PpUG verlangen, dass die geplante und die tatsächliche Besetzung schichtgenau zum ermittelten Bedarf passen. Ein Monatsdurchschnitt genügt nicht mehr – Früh, Spät und Nacht werden einzeln geprüft.
- Qualifikation je Leistungsgruppe absichern: Wer eine Leistungsgruppe hält, muss die geforderten Fachqualifikationen rund um die Uhr vorhalten. Der Dienstplan muss belegen, dass in jeder Schicht die richtige Qualifikation steht, nicht nur die richtige Kopfzahl.
- Standortentscheidungen betreffen Teams: Verlagert sich eine Leistungsgruppe, verändern sich Dienstarten, Bereitschaften und Rufdienste. Frühzeitige Klarheit aus der Zuweisungsrunde bis Ende 2026 hilft, Teams geordnet umzubauen statt kurzfristig zu reagieren.
- Dokumentation wird zur Pflicht, nicht zur Kür: Einstufung, Sollbesetzung, Ist-Besetzung und Arbeitszeit müssen zusammenpassen und belegbar sein – gegenüber Kostenträgern, Prüfinstanzen und der eigenen Steuerung.
Der rote Faden ist, dass die Reform die Personalbesetzung von einer betrieblichen Ermessensfrage zu einer nachweispflichtigen Größe macht. Genau an dieser Stelle entscheidet sich, ob Planung und Dokumentation zusammenlaufen oder doppelt gepflegt werden müssen.
Sollbesetzung je Schicht hinterlegen, Qualifikationen als Voraussetzung je Dienst prüfen, Ist-Besetzung und Arbeitszeit schichtgenau dokumentieren und Abweichungen früh sichtbar machen – dafür ist Dienstplan-Software gemacht. Im apotower-Vergleich für Gesundheitsbetriebe liegt Aplano vorn: Qualifikationen lassen sich je Schicht als Bedingung setzen, Soll und Ist laufen in einem System zusammen, und Warnungen zu Besetzung und Ruhezeit erscheinen schon beim Zuweisen – die Grundlage für den schichtgenauen Nachweis, den PPR 2.0 und PpUG verlangen.
Häufige Fragen
Was ist der Unterschied zwischen KHVVG und KHAG?
Das KHVVG (Krankenhausversorgungsverbesserungsgesetz) ist das Reformgesetz selbst, in Kraft seit Dezember 2024. Das KHAG (Krankenhausreformanpassungsgesetz) ist eine Korrektur – die „Reform der Reform“ –, beschlossen im März 2026 und in Kraft seit April 2026. Es hält an Leistungsgruppen und Vorhaltevergütung fest, streckt aber Fristen, entschärft Kriterien und reduziert die Zahl der bundeseinheitlichen Leistungsgruppen von 65 auf 61.
Was sind Leistungsgruppen und warum betreffen sie das Personal?
Leistungsgruppen bündeln fachlich verwandte Leistungen und knüpfen sie an bundeseinheitliche Voraussetzungen, auch personelle – etwa bestimmte Fachärzt:innen, Rund-um-die-Uhr-Vorhaltung und Mindestmengen. Ein Haus darf eine Leistung nur abrechnen, wenn ihm das Land die Gruppe zugewiesen hat und es die Voraussetzungen erfüllt. Dadurch verschieben sich Leistungen – und das Personal, das sie erbringt – tendenziell auf Standorte, die die geforderte Struktur vorhalten.
Was ändert die PPR 2.0 für den Dienstplan?
Die PPR 2.0 (Verordnung PPBV, in Kraft seit Juli 2024) ermittelt einen Soll-Personalbedarf aus dem tatsächlichen Pflegeaufwand der Patient:innen, mit Minutenwerten je Pflegekategorie und Schicht. Die Konvergenz- und Sanktionsphase soll ab 2027 greifen. Für den Dienstplan heißt das: Die Einstufung bestimmt den Soll-Bedarf je Schicht, und die geplante wie die tatsächliche Besetzung muss diesen Bedarf schichtgenau treffen – nicht nur im Monatsmittel.
Gelten die Pflegepersonaluntergrenzen weiter?
Ja. Die Pflegepersonaluntergrenzen (PpUG) bleiben bestehen und sind als Qualitätskriterium in die Reform eingebunden. Sie setzen eine harte Untergrenze je Schicht in pflegesensitiven Bereichen, die quartalsweise nachzuweisen ist. PPR 2.0 und PpUG laufen nebeneinander und verlangen beide eine schichtgenaue Dokumentation der Besetzung.
Ist die Vorhaltevergütung schon wirksam?
Nein, sie wurde durch das KHAG zeitlich gestreckt: Die Rechtsverordnung zu den Mindestvorhaltezahlen soll frühestens ein Jahr und spätestens drei Jahre nach ihrer Verkündung in Kraft treten. Für die Personalplanung wirkt die Vorhaltevergütung ohnehin nur mittelbar über die Frage, welche Leistungen ein Standort behält. Unmittelbar dienstplanrelevant sind die Leistungsgruppen-Zuweisung durch die Länder und die PPR 2.0.
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