Teilzeit in der Elternzeit: Anspruch, Fristen und Ablehnung (§ 15 BEEG)

Zwei Wege zur Teilzeit in der Elternzeit

Grundsätzlich erlaubt § 15 Abs. 4 BEEG während der Elternzeit eine Erwerbstätigkeit von bis zu 32 Wochenstunden im Monatsdurchschnitt – beim eigenen Arbeitgeber und, mit dessen Zustimmung, auch bei einem anderen. Wie man dorthin kommt, kennt zwei Wege:

• Einvernehmlich (§ 15 Abs. 5 BEEG): Beide Seiten einigen sich frei auf Umfang und Verteilung der Teilzeit. Das ist der schnellste Weg und in kleinen Teams oft der einzige – denn der Rechtsanspruch greift erst ab einer bestimmten Betriebsgröße.
• Über den Rechtsanspruch (§ 15 Abs. 6 und 7 BEEG): Kommt keine Einigung zustande, kann die beschäftigte Person die Verringerung unter den gesetzlichen Voraussetzungen verlangen – zweimal während der gesamten Elternzeit pro Kind.

Der Rechtsanspruch: Voraussetzungen (§ 15 Abs. 7 BEEG)

Ein durchsetzbarer Anspruch auf Teilzeit in der Elternzeit besteht nur, wenn alle folgenden Voraussetzungen erfüllt sind:

Fehlt eine dieser Voraussetzungen – etwa in einer kleinen Praxis mit 15 oder weniger Beschäftigten –, bleibt nur die einvernehmliche Lösung. Ein Anspruch lässt sich dann nicht erzwingen, wohl aber freiwillig vereinbaren.

Fristen und Verfahren

Der Antrag ist schriftlich zu stellen, und die Frist hängt – wie bei der Anmeldung der Elternzeit selbst – vom Alter des Kindes ab:

• Für eine Teilzeit im Zeitraum bis zum dritten Geburtstag des Kindes: mindestens sieben Wochen vor dem gewünschten Beginn.
• Für eine Teilzeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag: mindestens 13 Wochen vor Beginn.
• Der Antrag soll Beginn und Umfang der verringerten Arbeitszeit nennen; die gewünschte Verteilung der Stunden auf die Wochentage kann und sollte angegeben werden.

Nach dem Eingang sollen beide Seiten die Verringerung innerhalb von vier Wochen erörtern und möglichst einvernehmlich regeln (§ 15 Abs. 5 BEEG). Will der Arbeitgeber den Anspruch ablehnen, muss er das schriftlich und mit Begründung tun – und zwar innerhalb einer festen Frist (vier Wochen bei einer Teilzeit bis zum dritten Geburtstag, acht Wochen im Zeitraum bis zum achten Geburtstag). Versäumt er diese Frist, gilt die Zustimmung kraft Gesetzes als erteilt – die Teilzeit gilt dann als in der beantragten Form genehmigt (Zustimmungsfiktion).

„Dringende betriebliche Gründe“ – die hohe Hürde für eine Ablehnung

Anders als beim allgemeinen Teilzeitanspruch (§ 8 TzBfG), der bereits bei „betrieblichen Gründen“ scheitern kann, verlangt § 15 BEEG dringende betriebliche Gründe. Das ist bewusst eine höhere Schwelle: Es genügt nicht, dass die Teilzeit unpraktisch ist oder Umorganisation kostet. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass gewichtige betriebliche Belange gerade dieser Verringerung oder Verteilung zwingend entgegenstehen. Bloße Planungslast oder die allgemeine Aussage, Schichten müssten besetzt sein, reichen dafür in der Regel nicht.

Lehnt der Arbeitgeber den Antrag fristgerecht und begründet ab, kann die beschäftigte Person ihren Anspruch beim Arbeitsgericht einklagen. Wegen der hohen Anforderungen an die dringenden betrieblichen Gründe und der Zustimmungsfiktion stehen die Chancen für Beschäftigte dabei oft gut.

Teilzeit in Elternzeit oder Brückenteilzeit?

Beide Instrumente reduzieren die Arbeitszeit, unterscheiden sich aber grundlegend:

Während der Elternzeit ist die Teilzeit nach § 15 BEEG damit meist die günstigere Variante: Sie greift schon ab mehr als 15 Beschäftigten und stellt an eine Ablehnung höhere Anforderungen. Die Brückenteilzeit ist dagegen der Weg außerhalb einer Elternzeit.

Was nach der Elternzeit gilt

Ein wichtiger Unterschied zu einer dauerhaften Teilzeitvereinbarung: Die Teilzeit in der Elternzeit ist zeitlich an die Elternzeit gebunden. Endet die Elternzeit, lebt automatisch die ursprünglich vereinbarte Arbeitszeit wieder auf – die Person kehrt also in ihren alten Stundenumfang zurück, sofern nichts anderes vereinbart wird. Wer dauerhaft weniger arbeiten möchte, braucht dafür eine gesonderte Teilzeitvereinbarung oder den Anspruch nach § 8 TzBfG. Während der Teilzeit in der Elternzeit bleibt zudem der besondere Kündigungsschutz nach § 18 BEEG bestehen.

Bezug zum Dienstplan: verlässliche Stunden statt Vollausfall

Für die Personalplanung ist die Teilzeit in der Elternzeit ein Gewinn: Statt eine erfahrene Kraft für Jahre komplett zu ersetzen, muss nur die Differenz zwischen alter und neuer Stundenzahl überbrückt werden. Damit das funktioniert, sind zwei Dinge entscheidend – feste, verlässlich planbare Tage bzw. Zeiten (die gewünschte Verteilung gehört deshalb in den Antrag) und eine frühzeitige Abbildung im Dienstplan. Hinterlegt man das neue Arbeitszeitmodell samt Beginn und geplantem Ende der Elternzeit langfristig in der Planung, sehen alle Beteiligten über Monate hinweg, welche Stunden zu besetzen sind und wann die Rückkehr in Vollzeit ansteht.

Teilzeit in der Elternzeit lohnt sich planerisch nur, wenn das reduzierte Stundenmodell verlässlich im Dienstplan steht. Im apotower-Vergleich für Gesundheitsbetriebe liegt Aplano vorn: individuelle Arbeitszeitmodelle, feste Wunschtage und langfristige Abwesenheiten lassen sich je Person hinterlegen – so bleibt über die gesamte Elternzeit sichtbar, welche Stunden abgedeckt sind und wann die Rückkehr ansteht.