Aufhebungsvertrag: Vorteile, Risiken & die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Aufhebungsvertrag oder Kündigung?

Bei der Kündigung beendet eine Seite das Arbeitsverhältnis einseitig – mit Fristen, Formvorschriften und, bei größeren Betrieben, dem Kündigungsschutzgesetz im Rücken. Der Aufhebungsvertrag dagegen ist eine gemeinsame Vereinbarung: Beide Seiten einigen sich auf ein Beendigungsdatum. Kündigungsfristen und Kündigungsschutz spielen dabei grundsätzlich keine Rolle, ein Betriebsrat muss nicht angehört werden. Diese Freiheit hat aber ihren Preis – vor allem für die Arbeitnehmerseite.

Die Sperrzeit – das größte Risiko

Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, wirkt an der Beendigung des eigenen Arbeitsverhältnisses mit. Die Agentur für Arbeit wertet das in der Regel als versicherungswidriges Verhalten und verhängt eine Sperrzeit nach § 159 SGB III – üblicherweise zwölf Wochen, in denen kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Zusätzlich verkürzt sich die Gesamtbezugsdauer. Das gilt selbst dann, wenn eine Abfindung vereinbart wurde.

Wann keine Sperrzeit droht

Es gibt einen anerkannten Weg, die Sperrzeit zu vermeiden: Ein wichtiger Grund für die Aufhebung muss vorliegen. Nach der Rechtsprechung und den fachlichen Weisungen der Bundesagentur wird ein solcher Grund insbesondere angenommen, wenn alle folgenden Punkte erfüllt sind:

• Der Arbeitgeber hätte andernfalls betriebsbedingt (nicht wegen des Verhaltens der Person) gekündigt – und diese Kündigung wäre rechtmäßig gewesen.
• Die ordentliche Kündigungsfrist wird im Aufhebungsvertrag eingehalten.
• Die Person war nicht unkündbar (etwa durch besonderen Kündigungsschutz).
• Die Abfindung bewegt sich in einem üblichen Rahmen – etwa 0,25 bis 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.

Ruhen des Anspruchs bei Abfindung

Von der Sperrzeit zu unterscheiden ist das Ruhen des Anspruchs nach § 158 SGB III. Wird das Arbeitsverhältnis mit einer Entlassungsentschädigung beendet, ohne dass die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wurde, ruht der Arbeitslosengeld-Anspruch für einen Teil der Abfindung – der Beginn der Zahlung verschiebt sich also nach hinten. Wer die Kündigungsfrist einhält, umgeht dieses Problem.

Vor- und Nachteile für Arbeitgeber

Für Apotheken, Praxen und Pflegedienste ist der Aufhebungsvertrag oft der schnellere, konfliktärmere Weg: kein Prozessrisiko vor dem Arbeitsgericht, ein planbares Enddatum und – bei einvernehmlicher Trennung – meist ein sachlicheres Klima. Dem stehen die Abfindung als Kostenfaktor und die Formstrenge gegenüber. Zudem sollte der Arbeitgeber fair informieren, ohne die Gegenseite zu drängen: Unangemessener Druck kann den Vertrag anfechtbar machen.

Was in einen sauberen Aufhebungsvertrag gehört

1. Genaues Beendigungsdatum – idealerweise unter Wahrung der ordentlichen Kündigungsfrist.
2. Regelung zu einer etwaigen Abfindung (Höhe, Fälligkeit).
3. Umgang mit Resturlaub, Überstunden und dem Arbeitszeitkonto.
4. Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis und dessen Note.
5. Freistellung bis zum Vertragsende – bezahlt oder unter Anrechnung von Urlaub.
6. Rückgabe von Schlüsseln, Dienstkleidung und Arbeitsmitteln.

Der Aufhebungsvertrag bedarf zwingend der Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift beider Seiten (§ 623 BGB) – eine mündliche oder per E-Mail geschlossene Vereinbarung ist unwirksam.

Fazit

Der Aufhebungsvertrag ist ein flexibles Instrument, um sich ohne Kündigungsstreit zu trennen. Der entscheidende Punkt für Beschäftigte ist die Sperrzeit: Nur wenn ein wichtiger Grund vorliegt, die Kündigungsfrist eingehalten und die Abfindung im üblichen Rahmen bleibt, gibt es kein böses Erwachen beim Arbeitslosengeld. Beide Seiten sollten die Bedingungen deshalb sorgfältig – im Zweifel mit rechtlicher Beratung – festlegen.