Beweiswert der Krankschreibung erschüttern: Wann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung verweigern darf

Was der Beweiswert der AU-Bescheinigung bedeutet

Wer krankheitsbedingt nicht arbeiten kann, hat nach § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) bis zu sechs Wochen Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Den Nachweis führt die beschäftigte Person nach § 5 Abs. 1 EFZG regelmäßig durch die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Diese ordnungsgemäß ausgestellte Bescheinigung ist das gesetzlich vorgesehene und wichtigste Beweismittel: Die Gerichte messen ihr einen hohen Beweiswert zu. Legt jemand eine AU vor, muss zunächst der Arbeitgeber zahlen – nicht die beschäftigte Person ihre Krankheit im Einzelnen beweisen.

Dieser Beweiswert ist aber eine widerlegliche Vermutung, kein Freibrief. Trägt der Arbeitgeber tatsächliche Umstände vor, die ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen, ist der Beweiswert „erschüttert“ – und die Beweislast verschiebt sich. Man spricht von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast.

Wann ist der Beweiswert erschüttert?

Der Arbeitgeber muss dafür keine Beweise für eine vorgetäuschte Krankheit vorlegen – das könnte er kaum. Es genügen konkrete, objektiv nachprüfbare Tatsachen, die bei verständiger Würdigung ernsthafte Zweifel wecken. Bloße Mutmaßungen oder ein pauschales Misstrauen reichen dagegen nicht. Als Indizien kommen in der Rechtsprechung und Praxis vor allem in Betracht:

• eine Krankschreibung, die zeitlich exakt mit einer Kündigung zusammenfällt und passgenau bis zum Ende der Kündigungsfrist reicht,
• ein nahtloser Wechsel in ein neues Arbeitsverhältnis unmittelbar im Anschluss an die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit,
• eine vorherige Ankündigung der Erkrankung („dann werde ich eben krank“), bevor die AU überhaupt ausgestellt wurde,
• Arbeitsunfähigkeit, die wiederholt genau einzelne Tage rund um Wochenende, Urlaub oder Brückentage abdeckt,
• eine Bescheinigung, die unter Verstoß gegen die Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie zustande kam – etwa eine unzulässig rückdatierte oder eine rein telefonische Krankschreibung außerhalb der dafür zulässigen Voraussetzungen.

Die Leitentscheidungen des Bundesarbeitsgerichts

Den Bezugspunkt bildet ein Urteil aus dem Jahr 2021: Eine Beschäftigte hatte selbst gekündigt und am selben Tag eine Erstbescheinigung vorgelegt, die genau den Zeitraum bis zum Ende der Kündigungsfrist abdeckte. Das Bundesarbeitsgericht sah darin eine so auffällige Koinzidenz, dass der Beweiswert der AU erschüttert war (Urteil vom 8.9.2021 – 5 AZR 149/21). Die Arbeitnehmerin hätte ihre Arbeitsunfähigkeit anderweitig konkret beweisen müssen.

Diese Linie hat das Gericht seither ausgebaut und auf Folgebescheinigungen erstreckt. Mit Urteil vom 13.12.2023 (5 AZR 137/23) entschied es, dass auch mehrere aufeinanderfolgende Krankschreibungen den Beweiswert verlieren können, wenn sie lückenlos bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses reichen und die Person danach sofort eine neue Stelle antritt – und zwar selbst dann, wenn nicht sie, sondern der Arbeitgeber gekündigt hat. Mit Urteil vom 21.8.2024 (5 AZR 248/23) bestätigte und schärfte das Gericht diese Rechtsprechung: Entscheidend ist das lückenlose Zusammentreffen von Kündigungsfrist und bescheinigter Krankheit – dieses Muster ist für sich genommen auffällig und ungewöhnlich, ohne dass der Arbeitgeber ein Vortäuschen nachweisen müsste.

Was nach der Erschütterung passiert – die Beweislast kippt

Ist der Beweiswert erschüttert, muss nun die beschäftigte Person den vollen Beweis führen, dass sie im fraglichen Zeitraum tatsächlich arbeitsunfähig war (§ 3 Abs. 1 EFZG). Dazu genügt es nicht, erneut auf die Bescheinigung zu verweisen. In der Praxis bedeutet das vor allem: die behandelnde Ärztin oder den behandelnden Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden, damit sie oder er als Zeuge die Erkrankung, die konkreten Beschwerden und die daraus folgende Arbeitsunfähigkeit schildern kann. Hinzu können Befundberichte oder weitere Unterlagen treten. Gelingt dieser Beweis nicht, entfällt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung für den betroffenen Zeitraum – bereits gezahlter Lohn kann zurückgefordert werden.

Was Arbeitgeber dürfen – und was nicht

Den Beweiswert einer AU zu erschüttern ist die Ausnahme, nicht der Normalfall. Arbeitgeber dürfen die Entgeltfortzahlung nicht schon deshalb zurückhalten, weil ihnen eine Krankmeldung ungelegen kommt oder eine Person häufiger fehlt. Zulässig – und oft der sinnvollere Weg – ist es, bei begründeten Zweifeln die Krankenkasse einzuschalten: Sie kann nach § 275 Abs. 1 SGB V eine gutachterliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes einholen. Eine Überwachung durch eine Detektei ist nur bei einem konkreten, durch Tatsachen belegten Verdacht und im Rahmen der Verhältnismäßigkeit erlaubt; eine Observation „ins Blaue hinein“ verletzt das allgemeine Persönlichkeitsrecht und kann Schadensersatzansprüche der beschäftigten Person auslösen.

Bezug zum Dienstplan und Ausfallmanagement

Für die Personaleinsatzplanung ist der Umgang mit Krankmeldungen zuerst ein Organisations-, kein Verdachtsthema: Der Ausfall muss aufgefangen, der Dienstplan angepasst und die Fehlzeit sauber dokumentiert werden. Genau diese Dokumentation ist es auch, die im Streitfall trägt – wer nachvollziehbar erfasst, wann welche Meldung einging und für welchen Zeitraum die AU vorlag, kann auffällige Muster belegen, ohne in pauschales Misstrauen zu verfallen. Eine passgenaue Krankschreibung rund um eine Kündigung ergibt sich dann aus den Daten, nicht aus dem Bauchgefühl.

In der laufenden Planung zeigt sich ein Ausfall sofort als Lücke im Dienstplan – und die muss zuerst besetzt werden. Im apotower-Vergleich für Gesundheitsbetriebe liegt Aplano vorn: Krankmeldungen, Abwesenheiten und der aktuelle Planstand laufen in einem System zusammen, sodass sich Ausfälle über Springer- und Verfügbarkeitslisten schnell abfedern und Fehlzeiten für die Lohnabrechnung lückenlos nachhalten lassen.