AGG: Diskriminierungsschutz von der Stellenanzeige bis zur Kündigung

Was das AGG schützt – und wen

Das AGG soll Benachteiligungen aus bestimmten Gründen verhindern und beseitigen. § 1 zählt die geschützten Merkmale auf: die ethnische Herkunft und rassistische Zuschreibungen, das Geschlecht, die Religion oder Weltanschauung, eine Behinderung, das Alter und die sexuelle Identität. Geschützt sind nach § 6 nicht nur Beschäftigte, sondern ausdrücklich auch Bewerberinnen und Bewerber sowie ausgeschiedene Personen – der Schutz beginnt also vor dem ersten Arbeitstag. § 7 enthält das zentrale Benachteiligungsverbot. Verboten ist dabei nicht nur die offene, unmittelbare Benachteiligung, sondern auch die mittelbare (eine scheinbar neutrale Regel, die faktisch eine Gruppe trifft), die Belästigung, die sexuelle Belästigung und die Anweisung, jemanden zu benachteiligen (§ 3).

Die Stellenanzeige: wo es am häufigsten schiefgeht (§ 11)

Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden. Die bekannteste Folge ist die geschlechtsneutrale Ausschreibung mit dem Zusatz „m/w/d“. Fallen lauern aber auch anderswo: „junges, dynamisches Team“ oder „für unseren Nachwuchs“ sind Indizien für eine Altersbenachteiligung; „Pflegerin“, „Sekretärin“ oder „Arzthelferin“ ohne neutrale Form deuten auf das Geschlecht; „Deutsch als Muttersprache“ statt „sehr gute Deutschkenntnisse“ kann als Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft gewertet werden. Schon die Anzeige selbst kann damit zum Indiz werden – unabhängig davon, ob später tatsächlich diskriminiert wird.

Entschädigung und Schadensersatz (§ 15 AGG)

§ 15 AGG kennt zwei Ansprüche. Der Schadensersatz nach Absatz 1 ersetzt einen konkreten Vermögensschaden (etwa entgangenes Entgelt) und setzt voraus, dass der Arbeitgeber die Benachteiligung zu vertreten hat. Die Entschädigung nach Absatz 2 gleicht den immateriellen Schaden, die Persönlichkeitsverletzung, aus – sie ist verschuldensunabhängig und auch dann möglich, wenn gar kein finanzieller Schaden entstanden ist. Für die Nichteinstellung gibt es eine wichtige Grenze: Wäre die Person auch bei einer benachteiligungsfreien Auswahl nicht eingestellt worden, ist die Entschädigung auf höchstens drei Monatsgehälter gedeckelt (§ 15 Abs. 2 Satz 2). Die Beweislast dafür, dass sie ohnehin nicht zum Zug gekommen wäre, trägt allerdings der Arbeitgeber. Einen Anspruch auf die Einstellung oder Beförderung selbst gibt das AGG dagegen nicht (§ 15 Abs. 6).

Die kurze Frist und die umgekehrte Beweislast

Zwei Verfahrensregeln entscheiden in der Praxis fast alles. Erstens die Frist: Nach § 15 Abs. 4 AGG muss der Anspruch innerhalb von zwei Monaten schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Bei einer Bewerbung läuft diese Frist ab dem Zugang der Absage beziehungsweise ab Kenntnis von der Benachteiligung – wer sie versäumt, verliert den Anspruch, selbst wenn eine Diskriminierung vorlag. Danach bleiben noch einmal drei Monate, um Klage beim Arbeitsgericht zu erheben (§ 61b Abs. 1 ArbGG). Zweitens die Beweislast: § 22 AGG erleichtert sie erheblich. Die benachteiligte Person muss den Verstoß nicht voll beweisen, sondern nur Indizien darlegen, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals vermuten lassen. Gelingt das, muss der Arbeitgeber beweisen, dass er nicht gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen hat. Ein Beispiel aus der Rechtsprechung: Lädt ein öffentlicher Arbeitgeber einen schwerbehinderten Menschen trotz der Förderpflichten nicht zum Vorstellungsgespräch ein, begründet das regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung (BAG, 25.11.2021 – 8 AZR 313/20).

AGG-Hopping: die Scheinbewerbung

Weil eine Entschädigung ohne nachgewiesenen Schaden möglich ist, gibt es Personen, die sich gezielt auf fehlerhaft ausgeschriebene Stellen bewerben, um Entschädigungen zu kassieren – das sogenannte AGG-Hopping. Die Gerichte versagen den Anspruch, wenn die Bewerbung rechtsmissbräuchlich ist, also gar nicht auf die Stelle, sondern allein auf die Entschädigung zielt. Den Missbrauch muss allerdings der Arbeitgeber darlegen und beweisen, und die Hürde dafür ist hoch. In der Praxis ist die beste Vorsorge deshalb nicht der Verdacht gegen Bewerbende, sondern die saubere, diskriminierungsfreie Ausschreibung – dann entsteht das Indiz erst gar nicht.

Wann Ungleichbehandlung ausnahmsweise erlaubt ist (§§ 8–10)

Nicht jede Unterscheidung ist verboten. § 8 AGG lässt eine unterschiedliche Behandlung zu, wenn ein Merkmal wegen der Art der Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung ist und die Anforderung angemessen ist – etwa, wenn für die Intimpflege in einem Frauenwohnbereich gezielt weibliche Pflegekräfte gesucht werden. § 10 erlaubt altersbezogene Unterscheidungen nur mit einem sachlichen, durch ein legitimes Ziel gerechtfertigten Grund, wobei die Mittel angemessen und erforderlich sein müssen. Und § 5 lässt positive Maßnahmen zu, mit denen bestehende Nachteile gezielt ausgeglichen werden. Die Ausnahmen sind eng – die bloße Bequemlichkeit oder eine Kundenerwartung reicht nicht.

Kirchliche Träger: Caritas, Diakonie und der Fall Egenberger (§ 9)

Für Religionsgemeinschaften und ihre Einrichtungen – im Gesundheitswesen vor allem Caritas und Diakonie, die größten konfessionellen Arbeitgeber – gilt die Sonderregel des § 9 AGG. Danach kann die Religionszugehörigkeit eine zulässige berufliche Anforderung sein, und § 9 Abs. 2 lässt das Recht der Träger unberührt, von Beschäftigten ein loyales Verhalten im Sinne ihres Selbstverständnisses zu verlangen. Entscheidend verändert hat die Reichweite der EuGH im Fall Egenberger (17.04.2018 – C-414/16): Kirchen dürfen nicht mehr selbst verbindlich festlegen, wann die Konfession erforderlich ist – staatliche Gerichte müssen im Einzelfall prüfen, ob sie eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Nach vielen Jahren hat das Bundesarbeitsgericht den Fall abschließend entschieden (BAG, 21.05.2026 – 8 AZR 194/25 (F)): Dort, wo die Kirchenzugehörigkeit für eine Stelle tatsächlich eine berufliche Anforderung ist – insbesondere bei repräsentativen, das Profil nach außen prägenden Tätigkeiten –, darf sie im Rahmen des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts verlangt werden. Für einen Großteil der Pflege-, Assistenz- und Verwaltungsstellen lässt sich eine pauschale Konfessionspflicht damit aber nicht mehr begründen; eine konfessionsgebundene Ausschreibung bleibt ein Indiz, das der Träger rechtfertigen muss.

Pflichten des Arbeitgebers und was das fürs Recruiting heißt

Das AGG belässt es nicht beim Verbot: § 12 verpflichtet Arbeitgeber zu Schutzmaßnahmen gegen Benachteiligungen, dazu gehören Schulung und ein wirksames Einschreiten bei Verstößen. § 13 gibt Beschäftigten ein Beschwerderecht und verlangt eine zuständige Stelle, § 16 verbietet die Maßregelung von Personen, die ihre Rechte wahrnehmen. In der Praxis schützt vor allem ein nüchterner Prozess: neutral formulierte Anzeigen, ein strukturiertes und für alle gleiches Auswahlverfahren, keine unzulässigen Fragen im Vorstellungsgespräch – und eine nachvollziehbare Dokumentation, warum wer ausgewählt wurde. Diese Dokumentation ist im Streitfall das beste Mittel, um die Vermutung aus § 22 zu entkräften.

Auch im laufenden Betrieb: Dienstplan und Benefits

Der Schutz endet nicht mit der Einstellung. Auch bei der Verteilung von Diensten, Wochenenden und unbeliebten Schichten, bei Fortbildungen, Beförderungen und Zusatzleistungen darf nicht wegen eines geschützten Merkmals benachteiligt werden. Das berührt den Dienstplan direkt: Wer etwa schwerbehinderte Beschäftigte von der Mehrarbeit freistellt oder ihren Zusatzurlaub berücksichtigt, erfüllt eine Pflicht und benachteiligt niemanden; wer dagegen ältere Kräfte systematisch in Nachtdienste schiebt oder Teilzeitkräfte ohne sachlichen Grund schlechterstellt, läuft in ein AGG-Risiko. Eine transparente, nach sachlichen Kriterien nachvollziehbare Planung ist deshalb nicht nur gerechter, sondern auch rechtssicherer.

Eine faire, dokumentierte Verteilung von Diensten schützt vor dem Vorwurf der Benachteiligung. Im apotower-Vergleich für Gesundheitsbetriebe liegt Aplano vorn: Wunschdienste, Verfügbarkeiten und die Verteilung von Wochenenden und unbeliebten Schichten lassen sich transparent und nachvollziehbar steuern – eine Grundlage, um Dienste nach sachlichen Kriterien zu planen und im Zweifel belegen zu können, dass niemand wegen eines geschützten Merkmals benachteiligt wurde.