Vaterschaftsurlaub 2026: Was wirklich gilt – und was der Dienstplan jetzt leisten muss

Gibt es 2026 einen gesetzlichen Vaterschaftsurlaub?

Nein. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft – und dazu zählen Praxen, Apotheken und private wie freigemeinnützige Pflegeeinrichtungen – gibt es keinen gesonderten gesetzlichen Anspruch auf bezahlte Freistellung anlässlich der Geburt des Kindes. Wer im September 2026 Vater wird oder als zweiter Elternteil gleichgestellt ist, hat also keinen Rechtsanspruch auf „zehn Tage Vaterschaftsurlaub“, auch wenn das in vielen Ratgebern und Vorlagen bereits so klingt.

Der Grund für die Verwirrung: Ein solcher Anspruch ist seit Jahren geplant und war mehrfach beschlussreif angekündigt – nur verabschiedet wurde er nie. Zwischen „ist geplant“ und „gilt“ liegt hier ein Gesetz, das bis heute fehlt.

Was die EU verlangt – und Deutschland nicht umgesetzt hat

Grundlage der Erwartung ist die EU-Vereinbarkeitsrichtlinie, die Richtlinie (EU) 2019/1158 über die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige. Ihr Artikel 4 verpflichtet die Mitgliedstaaten, dem zweiten Elternteil anlässlich der Geburt einen Vaterschaftsurlaub von mindestens zehn Arbeitstagen zu gewähren – bezahlt, mindestens auf dem Niveau der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Die Frist zur Umsetzung in nationales Recht lief am 2. August 2022 ab.

Die meisten EU-Staaten haben diese Vorgabe umgesetzt. Deutschland hat sie – bezogen auf den bezahlten Vaterschaftsurlaub – bis heute nicht in nationales Recht gegossen. Die EU-Kommission hat deshalb ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland eingeleitet. Für die Beschäftigten in Betrieben ändert das zunächst nichts: Eine EU-Richtlinie wirkt grundsätzlich nicht unmittelbar zwischen privaten Arbeitgebern und ihren Beschäftigten, sondern muss erst durch ein deutsches Gesetz umgesetzt werden.

Das Familienstartzeitgesetz: geplant, aber nicht verabschiedet

Umgesetzt werden sollte die Richtlinie durch das Familienstartzeitgesetz. Der Referentenentwurf sah vor, was die Richtlinie fordert – und mehr:

• zehn Arbeitstage bezahlte Freistellung für den zweiten Elternteil (bzw. eine gleichgestellte Person) rund um die Geburt,
• ein volles „Freistellungsentgelt“ auf Basis des Durchschnittsverdienstes der letzten Monate – also anders als beim Elterngeld kein 65-/67-Prozent-Ersatz, sondern grundsätzlich das volle Entgelt,
• eine Finanzierung über das Umlageverfahren U2, über das Arbeitgeber die Kosten – wie beim Mutterschutz – von den Krankenkassen erstattet bekommen sollten.

So weit die Absicht. Der Entwurf kam über das Stadium des Referentenentwurfs in der Ressortabstimmung nicht hinaus; die ursprünglich für 2024 angekündigte Verabschiedung fand nicht statt. Im Koalitionsvertrag 2025 von CDU, CSU und SPD taucht die zweiwöchige Freistellung nicht mehr auf – angekündigt ist dort eine Elterngeldreform, nicht aber die Familienstartzeit. Stand September 2026 liegt kein neuer, beschlussreifer Gesetzentwurf vor. Man sollte die Familienstartzeit daher weiterhin als politisches Vorhaben behandeln, nicht als geltendes Recht.

Warum manche Beamte schon jetzt zehn Tage bekommen

Für einen bestimmten Personenkreis hat ein Gericht bereits anders entschieden. Das Verwaltungsgericht Köln sprach einem Bundesbeamten mit Urteil vom 11. September 2025 (Az. 15 K 1556/24) einen Anspruch auf zehn Tage bezahlte Freistellung direkt aus der Richtlinie zu. Die Begründung: Weil die Umsetzungsfrist am 2. August 2022 verstrichen ist und die Richtlinie hinreichend bestimmt ist, kann sich ein Beamter gegenüber dem Staat als seinem Dienstherrn unmittelbar auf sie berufen.

Diese unmittelbare Wirkung greift jedoch nur im Verhältnis Bürger–Staat, also für Beamte gegenüber ihrem Dienstherrn. Für Beschäftigte privater Arbeitgeber – die typische Konstellation in Praxis, Apotheke und Pflegedienst – lässt sich daraus kein Anspruch ableiten. Zudem ist das Urteil noch nicht rechtskräftig. Es zeigt vor allem eines: Der Druck, endlich umzusetzen, wächst auch juristisch.

Welche Möglichkeiten der zweite Elternteil heute wirklich hat

Bis ein Gesetz kommt, führen mehrere bestehende Wege zum Ziel – jeder mit anderen Regeln bei Bezahlung und Dauer:

In der Praxis ist die Elternzeit der wichtigste Hebel: Nimmt der zweite Elternteil direkt ab der Geburt zwei Monate Elternzeit mit Elterngeld, ist das finanziell abgesichert – nur eben nicht als volles Entgelt und nicht als kurzfristig abrufbare „zehn Tage“, sondern als planbarer Block mit Anmeldefrist. Genau diese Planbarkeit ist der Punkt, an dem der Dienstplan ins Spiel kommt.

Was das für Gesundheitsbetriebe und den Dienstplan bedeutet

Gerade in Gesundheitsberufen mit knapper Personaldecke ist jede geplante Abwesenheit eine Belastungsprobe für die Besetzung. Zugleich ist der faire Umgang mit jungen Familien ein spürbares Argument im Wettbewerb um Fachkräfte. Beides zusammen macht die Familienstartzeit zu einem Dienstplan-Thema – unabhängig davon, ob das Gesetz kommt:

1. Freiwillige Freistellung als Bindungsargument: Ohne gesetzliche Pflicht steht es jedem Arbeitgeber frei, ein oder zwei bezahlte Tage zur Geburt zu gewähren oder Elternzeit unbürokratisch zu ermöglichen. In der Stellenanzeige ist das ein Pluspunkt – aber nur, wenn die Besetzung es trägt.
2. Vertretung rechtzeitig planen: Elternzeit ist grundsätzlich sieben Wochen vor Beginn anzukündigen. Diese Frist ist Ihr Planungsvorlauf – für Springer, befristete Vertretung oder die vorübergehende Umverteilung von Schichten.
3. Die kurzfristigen Tage abfedern: Der Geburtstermin lässt sich nicht auf den Tag planen. Ein hinterlegter Vertretungsplan und ein funktionierender Springerpool fangen die ersten, oft spontanen freien Tage auf, ohne dass der ganze Dienstplan kippt.
4. Ansprüche sauber dokumentieren: Ob tariflicher Sonderurlaubstag, eingesetzter Erholungsurlaub oder unbezahlte Freistellung – jede Variante muss korrekt im Zeitkonto und in der Abrechnung landen. Das entscheidet sich im Dienstplan, nicht erst in der Lohnbuchhaltung.

Ob Elternzeit-Vertretung mit sieben Wochen Vorlauf oder die spontanen ersten Tage nach der Geburt – tragfähig wird beides nur mit einer Planung, die Abwesenheiten, Springer und Zeitkonten in einem Ablauf zusammenführt. Im apotower-Vergleich für Gesundheitsbetriebe liegt Aplano vorn: Abwesenheiten und Vertretungen sind im selben Plan sichtbar wie die Soll-Besetzung, ein Springerpool lässt sich mit wenigen Klicks einteilen, und freie Tage, Sonderurlaub oder unbezahlte Freistellung fließen sauber ins Zeitkonto und in den Lohn-Export. So wird aus einer familienfreundlichen Zusage kein Loch im Dienstplan.

Was Arbeitgeber jetzt tun sollten

1. Kommunikation ehrlich halten: In Stellenanzeigen und Mitarbeitergesprächen keinen „gesetzlichen Vaterschaftsurlaub“ versprechen, den es nicht gibt – sondern die konkreten, tatsächlich angebotenen Möglichkeiten benennen.
2. Eigene Regelung prüfen: Sieht der geltende Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag bezahlte Tage zur Geburt vor? Ist § 616 BGB ausgeschlossen? Diese Punkte einmal klären, damit die Auskunft an werdende Eltern verlässlich ist.
3. Freiwillige Familienstartzeit erwägen: Ein bis zwei bezahlte Tage zur Geburt kosten wenig und wirken stark bei der Mitarbeiterbindung – vorausgesetzt, die Vertretung ist geregelt.
4. Prozess für Elternzeit-Anmeldungen etablieren: Ein fester Ablauf (Antrag, Bestätigung, Vertretungsplanung) sorgt dafür, dass die Sieben-Wochen-Frist als Vorlauf genutzt wird, statt in Hektik zu enden.
5. Auf die Gesetzeslage vorbereitet bleiben: Kommt die Familienstartzeit später doch, greift sie voraussichtlich über die U2-Umlage – also mit Erstattung. Wer seine Prozesse und die Zeiterfassung heute sauber aufstellt, kann sie dann ohne Umbau abbilden.