Probezeit richtig nutzen: Rechte, Fristen & Beurteilung

Probezeit ist nicht gleich Wartezeit

Zwei Begriffe werden oft verwechselt. Die vertragliche Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB) verkürzt die Kündigungsfrist auf zwei Wochen und darf höchstens sechs Monate betragen. Die gesetzliche Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes dauert unabhängig davon immer sechs Monate: Erst danach greift der allgemeine Kündigungsschutz – und auch nur in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitenden. In kleineren Praxen und Apotheken gilt das KSchG ohnehin nicht.

Kündigungsfrist in der Probezeit

Während einer vereinbarten Probezeit können beide Seiten mit einer Frist von zwei Wochen kündigen – ohne Angabe von Gründen. Wichtig: Ein Tarifvertrag oder der Arbeitsvertrag kann eine andere (auch längere) Frist vorsehen. Die zweiwöchige Frist ist an keinen festen Termin gebunden, die Kündigung kann also zu jedem Tag ausgesprochen werden. Sie muss der anderen Seite schriftlich und im Original zugehen – eine E-Mail oder Messenger-Nachricht genügt nicht.

Dauer und Verlängerung

Sechs Monate sind das gesetzliche Maximum für die verkürzte Kündigungsfrist. Eine echte Verlängerung darüber hinaus ist nicht möglich. Reicht die Zeit für eine Entscheidung nicht, gibt es zwei zulässige Wege: eine Kündigung noch in der Probezeit mit einer verlängerten Auslauffrist oder – bei befristeten Verträgen – eine von vornherein passend gewählte Vertragslaufzeit. Seit der Reform des Nachweisgesetzes muss die Probezeit bei befristeten Verträgen zudem im angemessenen Verhältnis zur Vertragsdauer stehen.

Krankheit, Urlaub und Entgelt in der Probezeit

• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gibt es erst nach vier Wochen ununterbrochenem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 3 EFZG) – davor zahlt bei gesetzlich Versicherten die Krankenkasse.
• Der volle Urlaubsanspruch entsteht erst nach sechs Monaten (Wartezeit nach § 4 BUrlG); vorher besteht ein anteiliger Anspruch von einem Zwölftel je vollem Monat.
• Eine Krankheit verlängert die Probezeit nicht automatisch – sie läuft kalendarisch weiter.
• Der Anspruch auf Lohn besteht selbstverständlich vom ersten Tag an.

Die Probezeit aktiv gestalten

Der häufigste Fehler ist, die Probezeit einfach verstreichen zu lassen und erst kurz vor Ablauf zu merken, dass es nicht passt. Besser ist ein strukturierter Einarbeitungsplan mit klaren Zwischenzielen und regelmäßigen kurzen Feedbackgesprächen.

1. Zu Beginn Erwartungen und Einarbeitungsziele gemeinsam festhalten.
2. Nach etwa vier bis sechs Wochen ein erstes Zwischengespräch führen.
3. Rund vier Wochen vor Ende der Probezeit ein Beurteilungsgespräch einplanen – rechtzeitig genug, um bei Bedarf noch fristgerecht zu kündigen.
4. Die Übernahme bewusst und wertschätzend kommunizieren, nicht stillschweigend.

Wenn es nicht passt: fair trennen

Auch ohne Kündigungsschutz gilt: Eine Trennung sollte respektvoll und begründet erklärt werden – selbst wenn rechtlich kein Grund nötig ist. Das schützt Ihren Ruf, gerade in kleineren Orten, wo sich Personal kennt. Umgekehrt ist die Probezeit auch für neue Mitarbeitende die Gelegenheit, ehrlich zu prüfen, ob Team, Aufgaben und Dienstplan zu den eigenen Vorstellungen passen.