Kur und Reha: Entgeltfortzahlung, Urlaub und Dienstplan (§ 9 EFZG)
„Muss ich für meine Reha Urlaub nehmen?“ – diese Frage kommt in Apotheken, Praxen und Pflegeeinrichtungen regelmäßig auf, und die Antwort überrascht viele: In aller Regel nein. Eine von einem Sozialversicherungsträger bewilligte Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation wird entgeltrechtlich wie eine Krankheit behandelt. Dieser Beitrag erklärt, was § 9 Entgeltfortzahlungsgesetz genau regelt, wer nach den sechs Wochen zahlt, warum die Zeit nicht auf den Urlaub zählt – und wie sich eine Reha, anders als ein plötzlicher Krankheitsausfall, frühzeitig und geplant in den Dienstplan einbauen lässt.
Was § 9 EFZG regelt
§ 9 Entgeltfortzahlungsgesetz stellt Maßnahmen der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit gleich: Die Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gelten entsprechend. Wer also zur Kur oder Reha ist, bekommt bis zu sechs Wochen sein volles Entgelt vom Arbeitgeber weitergezahlt – genau wie bei einer Erkrankung. Voraussetzung ist, dass zwei Bedingungen zusammenkommen:
- Die Maßnahme ist von einem Träger der gesetzlichen Renten-, Kranken- oder Unfallversicherung, einer Verwaltungsbehörde der Kriegsopferversorgung oder einem sonstigen Sozialleistungsträger bewilligt worden.
- Sie wird in einer Einrichtung der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation durchgeführt.
Für Beschäftigte, die nicht gesetzlich kranken- oder rentenversichert sind, greift § 9 EFZG entsprechend, wenn die Maßnahme ärztlich verordnet und in einer solchen Einrichtung durchgeführt wird. Nicht erfasst sind dagegen reine Erholungs- oder Wellnessaufenthalte ohne Bewilligung: Dafür gibt es keine Entgeltfortzahlung – hier muss Urlaub genommen oder unbezahlt freigestellt werden.
Wer zahlt was – und wann?
Der wichtigste und am häufigsten missverstandene Punkt ist das Zusammenspiel von Entgeltfortzahlung und Übergangsgeld. Beides gibt es nicht gleichzeitig:
| Zeitraum | Wer zahlt | Leistung |
|---|---|---|
| Erste bis sechste Woche | Arbeitgeber | Entgeltfortzahlung nach § 9 EFZG (volles Entgelt) |
| Ab der siebten Woche | Rentenversicherung | Übergangsgeld |
| Wenn kein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht | Rentenversicherung | Übergangsgeld von Beginn an |
Während der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung leistet, ruht der Anspruch auf Übergangsgeld. Erst wenn die sechs Wochen ausgeschöpft sind, springt der Reha-Träger ein. Eine typische stationäre Reha dauert ohnehin rund drei Wochen und liegt damit vollständig im Sechs-Wochen-Zeitraum – die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber ist dann der Regelfall. Kleinbetriebe bekommen diese Entgeltfortzahlung über das U1-Umlageverfahren erstattet, genauso wie bei einer Krankheit.
Ankündigung und Nachweis (§ 9 Abs. 2 EFZG)
Anders als bei einer plötzlichen Erkrankung ist eine Kur oder Reha planbar – und dafür sieht das Gesetz eine eigene Mitteilungsregel vor. Beschäftigte müssen dem Arbeitgeber den Zeitpunkt des Antritts und die voraussichtliche Dauer so früh wie möglich mitteilen und die Bewilligung des Sozialleistungsträgers vorlegen. Das ist keine Formalie: Der Bewilligungsbescheid ist zugleich der Nachweis, dass es sich um eine entgeltfortzahlungspflichtige Maßnahme nach § 9 EFZG handelt und nicht um einen privaten Aufenthalt.
Keine Anrechnung auf den Urlaub (§ 10 BUrlG)
Weil die Maßnahme wie Krankheit behandelt wird, darf sie – soweit ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 9 EFZG besteht – nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet werden (§ 10 BUrlG). Der Urlaubsanspruch bleibt also vollständig erhalten; die Reha ist kein „verbrauchter“ Urlaub. Das ist die logische Kehrseite der Gleichstellung mit der Krankheit: Wer im Urlaub erkrankt, bekommt die Urlaubstage gutgeschrieben – und wer statt Urlaub zur bewilligten Reha muss, verliert erst gar keine.
Die Grenze verläuft an der Bewilligung: Nur die von einem Träger getragene oder ärztlich verordnete Maßnahme in einer anerkannten Einrichtung ist geschützt. Eine selbst organisierte „offene Badekur“ oder ein Erholungsaufenthalt ohne Bewilligung fällt nicht darunter und muss über Urlaub oder unbezahlte Freistellung abgebildet werden.
Bezug zum Dienstplan: die planbare Abwesenheit
Für die Personalplanung ist die Reha der angenehme Gegenfall zum kurzfristigen Krankheitsausfall: Der Bewilligungsbescheid nennt Termin und Dauer meist Wochen im Voraus. Diese Zeit sollte man nutzen. Drei Dinge sind entscheidend:
- Die Abwesenheit frühzeitig als geplante Reha im Dienstplan hinterlegen – nicht als Urlaub buchen, denn der Urlaubsanspruch bleibt bestehen.
- Die Vertretung rechtzeitig organisieren: Bei rund drei Wochen Ausfall lohnt sich der Blick auf Springer- oder Flexpool, Stundenaufstockung im Team oder eine befristete Aushilfe statt kurzfristigem Einspringen.
- Die Entgeltfortzahlung im Blick behalten: Die Sechs-Wochen-Frist und die Frage, ob sie durch eine vorangegangene Erkrankung schon angebrochen ist, gehören in die Lohnabrechnung – eine saubere Fehlzeiten- und Zeitkonto-Dokumentation liefert die Grundlage dafür.
Eine bewilligte Reha ist Wochen vorher bekannt – der Vorteil verpufft nur, wenn die Abwesenheit erst am Antrittstag im Plan auftaucht. Im apotower-Vergleich für Gesundheitsbetriebe liegt Aplano vorn: Abwesenheiten mit eigener Kategorie (Reha getrennt vom Urlaub), langfristige Planung und Vertretungssuche laufen in einem Ablauf zusammen, und die erfassten Zeiten fließen sauber getrennt in den Lohnexport – inklusive der für die Entgeltfortzahlung relevanten Fehlzeiten.
Häufige Fragen
Muss ich für eine Reha Urlaub nehmen?
Nein. Ist die Maßnahme von einem Sozialversicherungsträger bewilligt und wird sie in einer Vorsorge- oder Reha-Einrichtung durchgeführt, wird sie wie eine Krankheit behandelt: Es gibt Entgeltfortzahlung nach § 9 EFZG, und die Zeit darf nicht auf den Urlaub angerechnet werden (§ 10 BUrlG). Der Urlaubsanspruch bleibt vollständig erhalten.
Wer zahlt während der Reha das Gehalt?
In den ersten sechs Wochen der Arbeitgeber (Entgeltfortzahlung nach § 9 EFZG). Erst danach zahlt der Reha-Träger – bei einer Reha der Rentenversicherung das Übergangsgeld. Solange die Entgeltfortzahlung läuft, ruht der Anspruch auf Übergangsgeld. Eine typische dreiwöchige Reha liegt vollständig im Sechs-Wochen-Zeitraum.
Was muss ich dem Arbeitgeber vorlegen?
Sie müssen Antritt und voraussichtliche Dauer so früh wie möglich mitteilen und die Bewilligung des Trägers vorlegen (§ 9 Abs. 2 EFZG). Der Bewilligungsbescheid weist nach, dass es sich um eine entgeltfortzahlungspflichtige Maßnahme handelt und nicht um einen privaten Aufenthalt.
Gilt das auch für eine ambulante Kur?
Entscheidend ist nicht ambulant oder stationär, sondern ob die Maßnahme von einem Träger bewilligt (oder ärztlich verordnet) und in einer anerkannten Vorsorge- oder Reha-Einrichtung durchgeführt wird. Ein selbst organisierter Erholungs- oder Wellnessaufenthalt ohne Bewilligung fällt nicht unter § 9 EFZG und muss über Urlaub abgebildet werden.
Was gilt, wenn die Reha direkt an eine Krankheit anschließt?
Dann kann die Sechs-Wochen-Entgeltfortzahlung durch die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Ursache bereits ganz oder teilweise verbraucht sein („Einheit des Verhinderungsfalls“). In diesem Fall zahlt der Reha-Träger früher. Bei einer eigenständigen Vorsorge- oder Reha-Maßnahme beginnt der Zeitraum neu.
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