Krankheitsbedingte Kündigung: Voraussetzungen & Ablauf
„Wer krank ist, darf nicht gekündigt werden“ – dieser verbreitete Satz stimmt so nicht. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist rechtlich zulässig, sie ist aber eine der am schwersten durchzusetzenden Kündigungen überhaupt. Gekündigt wird nicht wegen der Krankheit als Vorwurf, sondern wegen einer negativen Prognose für die Zukunft. Dieser Ratgeber erklärt die dreistufige Prüfung des Bundesarbeitsgerichts, die vier typischen Fallgruppen, die Schlüsselrolle des betrieblichen Eingliederungsmanagements – und was in kleinen Gesundheitsbetrieben ohne Kündigungsschutz gilt.
Ist eine Kündigung wegen Krankheit überhaupt zulässig?
Ja. Krankheit ist kein Kündigungsverbot – sie kann sogar der häufigste Grund für eine personenbedingte Kündigung sein. Entscheidend ist die Blickrichtung: Gekündigt wird nicht als Sanktion für vergangene Fehltage, sondern weil für die Zukunft mit erheblichen Ausfällen zu rechnen ist, die dem Betrieb nicht zuzumuten sind. Deshalb braucht es keine Abmahnung wie bei verhaltensbedingten Gründen – die Krankheit ist kein steuerbares Verhalten. Im Krankenstand selbst darf gekündigt werden; die Kündigung ist nicht an das Ende der Arbeitsunfähigkeit gebunden.
Die hohen Anforderungen greifen aber nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt: im Betrieb müssen in der Regel mehr als zehn Beschäftigte arbeiten, und das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen. Viele Apotheken, Praxen und kleine Pflegedienste liegen unter dieser Schwelle – dazu unten mehr.
Die drei Stufen der Prüfung (BAG)
Im Geltungsbereich des KSchG prüfen die Arbeitsgerichte eine krankheitsbedingte Kündigung in drei aufeinander aufbauenden Stufen. Fällt eine, ist die Kündigung unwirksam:
| Stufe | Prüffrage | Worauf es ankommt |
|---|---|---|
| 1. Negative Gesundheitsprognose | Ist auch künftig mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen? | Beurteilung zum Kündigungszeitpunkt; bisherige Fehlzeiten als Indiz, entscheidend ist die Zukunftsprognose. |
| 2. Beeinträchtigung betrieblicher Interessen | Führen die zu erwartenden Ausfälle zu erheblichen Belastungen? | Betriebsablaufstörungen oder wirtschaftliche Belastung, v. a. Entgeltfortzahlungskosten über mehrere Jahre. |
| 3. Interessenabwägung | Ist dem Betrieb die Weiterbeschäftigung unzumutbar? | Abwägung u. a. von Dauer der Beschäftigung, Alter, Unterhaltspflichten, Ursache der Erkrankung, milderen Mitteln. |
Als grobe Orientierung für die zweite Stufe gilt: Entgeltfortzahlungskosten von mehr als sechs Wochen pro Jahr – und das über mehrere Jahre hinweg – können eine erhebliche wirtschaftliche Belastung begründen. Das ist ein Anhaltspunkt, keine feste Grenze; die Gerichte entscheiden im Einzelfall.
Die vier Fallgruppen
Die Rechtsprechung unterscheidet vier Konstellationen, weil sich Prognose und Belastung jeweils anders begründen:
- Häufige Kurzerkrankungen: viele kurze, immer wieder auftretende Ausfälle. Die Prognose stützt sich auf das Muster der Vorjahre.
- Lang andauernde Erkrankung: eine durchgehende, längere Arbeitsunfähigkeit ohne absehbare Genesung.
- Dauernde Arbeitsunfähigkeit: feststeht, dass die geschuldete Tätigkeit auf Dauer nicht mehr ausgeübt werden kann – hier sind die Hürden für den Betrieb am niedrigsten.
- Krankheitsbedingte Leistungsminderung: die Person ist zwar anwesend, kann die Leistung aber dauerhaft nicht mehr erbringen.
Warum das BEM fast immer entscheidend ist
Ist eine Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX anbieten – unabhängig von der Betriebsgröße. Das BEM ist zwar keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung. Wurde es aber ohne triftigen Grund unterlassen, trifft den Arbeitgeber vor Gericht eine erhöhte Darlegungslast: Er muss dann konkret nachweisen, dass auch ein ordnungsgemäßes BEM keine mildere Alternative zur Kündigung ergeben hätte. In der Praxis scheitern viele krankheitsbedingte Kündigungen genau hier.
Was in kleinen Gesundheitsbetrieben gilt
Viele Apotheken, Praxen und ambulante Dienste beschäftigen zehn oder weniger Personen – dort greift das KSchG nicht, und die dreistufige Prüfung entfällt. Das heißt aber nicht, dass ohne Weiteres gekündigt werden darf. Es gelten weiterhin:
- das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG): keine Kündigung, die an eine Behinderung oder chronische Erkrankung diskriminierend anknüpft;
- das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) und der Grundsatz von Treu und Glauben – eine sitten- oder treuwidrige Kündigung ist auch im Kleinbetrieb unwirksam;
- der besondere Kündigungsschutz: Schwangere und Mütter, Schwerbehinderte (Zustimmung des Integrationsamts), Beschäftigte in Eltern- oder Pflegezeit und Betriebsratsmitglieder sind unabhängig von der Betriebsgröße geschützt;
- die BEM-Pflicht nach § 167 SGB IX, die ebenfalls betriebsgrößenunabhängig gilt.
Für die Personalarbeit heißt das: Fehlzeiten sollten sachlich dokumentiert und ausgewertet werden – nicht, um Druck aufzubauen, sondern um Muster früh zu erkennen und mit einem BEM gegenzusteuern, bevor überhaupt über eine Kündigung nachgedacht wird. Der geordnete Weg ist fast immer der günstigere.
- Fehlzeiten und ihre Verteilung sauber und diskret erfassen – als Grundlage für Gespräche, nicht als Sammlung von Vorwürfen.
- Ab sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit im Jahr das BEM anbieten und dokumentiert durchführen.
- Milderes Mittel prüfen: leidensgerechter Einsatz, Versetzung, stufenweise Wiedereingliederung.
- Erst wenn nichts trägt und die Prognose negativ bleibt: arbeitsrechtliche Beratung einholen, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird.
Ein sauberes Fehlzeiten-Bild entsteht nur, wenn Abwesenheiten dort erfasst werden, wo auch geplant wird. Führt man Dienstplan, Abwesenheiten und Zeiterfassung in einem System, lässt sich der Krankenstand ohne Zettelwirtschaft auswerten – die Grundlage für ein rechtzeitiges BEM statt einer späten Kündigung. Wie sich Fehlzeiten planbar machen lassen, zeigt der Ratgeber zum Fehlzeitenmanagement; im apotower-Vergleich bildet Aplano Abwesenheiten und Krankmeldungen direkt neben dem Plan ab.
Häufige Fragen
Darf man während einer Krankschreibung gekündigt werden?
Ja. Es gibt kein Kündigungsverbot während der Arbeitsunfähigkeit – eine Kündigung kann auch im Krankenstand ausgesprochen werden. Ob sie wirksam ist, richtet sich nach den allgemeinen Regeln: Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes muss die dreistufige Prüfung (negative Prognose, erhebliche Beeinträchtigung, Interessenabwägung) erfüllt sein.
Ab wie vielen Krankheitstagen ist eine Kündigung möglich?
Eine feste Tagesgrenze gibt es nicht. Als grober Anhaltspunkt für eine erhebliche wirtschaftliche Belastung gelten Entgeltfortzahlungskosten von mehr als sechs Wochen pro Jahr über mehrere Jahre hinweg. Entscheidend ist aber nicht die Vergangenheit allein, sondern die negative Prognose für die Zukunft – und die Interessenabwägung im Einzelfall.
Ist ein BEM Voraussetzung für die Kündigung?
Das BEM ist keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung, aber praktisch fast unverzichtbar. Hat der Arbeitgeber es trotz Pflicht (mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit im Jahr) ohne triftigen Grund unterlassen, muss er vor Gericht nachweisen, dass auch ein BEM keine mildere Alternative erbracht hätte. Ohne diesen Nachweis sind krankheitsbedingte Kündigungen oft unwirksam.
Gelten die strengen Regeln auch im Kleinbetrieb?
Nein, das Kündigungsschutzgesetz greift erst ab mehr als zehn Beschäftigten und nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. In kleineren Betrieben entfällt die dreistufige Prüfung. Es gelten aber weiterhin das AGG, das Maßregelungsverbot, der besondere Kündigungsschutz (Schwangere, Schwerbehinderte, Eltern-/Pflegezeit) und die BEM-Pflicht.
Was ist der Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung?
Die krankheitsbedingte Kündigung ist personenbedingt: Sie knüpft an ein nicht steuerbares Ausfallrisiko an und braucht deshalb keine vorherige Abmahnung. Die verhaltensbedingte Kündigung setzt dagegen ein steuerbares Fehlverhalten und in der Regel eine einschlägige Abmahnung voraus. Wer krank ist, verhält sich nicht falsch – deshalb passt das Abmahnungsmodell hier nicht.
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