Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Pflicht nach § 167 SGB IX

Wann ein BEM Pflicht wird

Die Grundlage steht in § 167 Abs. 2 SGB IX. Danach muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten, wenn eine beschäftigte Person innerhalb der letzten zwölf Monate länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Die sechs Wochen können also aus vielen kurzen Erkrankungen zusammenkommen. Wichtig: Die Pflicht gilt für alle Beschäftigten – nicht nur für schwerbehinderte Menschen, auch wenn die Norm im Schwerbehindertenrecht steht.

Was das BEM ist – und was nicht

Beim BEM klären Arbeitgeber und betroffene Person gemeinsam, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Ausfall vermieden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Es ist ein ergebnisoffenes Verfahren, kein festes Programm. Die stufenweise Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell kann ein Ergebnis sein – muss es aber nicht. Ebenso möglich sind eine angepasste Schicht, ein leidensgerechter Arbeitsplatz, technische Hilfsmittel oder eine Umverteilung von Aufgaben.

Freiwillig für die Beschäftigten

Anbieten muss der Arbeitgeber, teilnehmen muss niemand. Das BEM kann nur mit Zustimmung der betroffenen Person durchgeführt werden. Lehnt sie ab, entfällt die Durchführungspflicht – der Arbeitgeber hat seine Pflicht dann mit dem ordnungsgemäßen, verständlichen Angebot erfüllt. Genau deshalb ist die saubere schriftliche Einladung mit Hinweis auf Ziele, Freiwilligkeit und Datenschutz so wichtig.

Wer beteiligt wird

Neben der betroffenen Person können und sollen weitere Stellen eingebunden werden – immer mit deren Einverständnis:

• der Betriebs- oder Personalrat, sofern vorhanden
• die Schwerbehindertenvertretung bei schwerbehinderten Beschäftigten
• der Betriebsarzt, soweit medizinische Fragen zu klären sind
• eine Vertrauensperson eigener Wahl, die die beschäftigte Person hinzuziehen darf
• bei Bedarf Rehabilitationsträger oder das Integrationsamt für Fördermittel

Datenschutz beim BEM

Gesundheitsdaten gehören zu den besonders geschützten Kategorien nach der DSGVO. Für das BEM heißt das: Daten nur mit ausdrücklicher Einwilligung erheben, streng zweckgebunden verarbeiten, getrennt von der Personalakte aufbewahren und nur den am Verfahren Beteiligten zugänglich machen. Konkrete Diagnosen muss der Arbeitgeber ohnehin nicht kennen – entscheidend sind die Auswirkungen auf die Tätigkeit.

Warum das BEM auch den Arbeitgeber schützt

Ein ordnungsgemäßes BEM ist zwar keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung, aber praktisch entscheidend: Wer krankheitsbedingt kündigen will, ohne vorher ein BEM angeboten zu haben, hat es vor dem Arbeitsgericht deutlich schwerer. Das Gericht prüft dann besonders genau, ob mildere Mittel – die ein BEM hätte aufzeigen können – übersehen wurden. Ein dokumentiertes BEM ist damit sowohl ein Instrument der Mitarbeiterbindung als auch ein Baustein der Rechtssicherheit.

So läuft ein BEM typischerweise ab

1. Fehlzeiten im Blick behalten und die Sechs-Wochen-Schwelle erkennen.
2. Schriftlich und verständlich zum BEM einladen – mit Hinweis auf Freiwilligkeit und Datenschutz.
3. Bei Zustimmung ein vertrauliches Erstgespräch führen und die Belastungen klären.
4. Gemeinsam Maßnahmen entwickeln und, wenn nötig, weitere Stellen einbinden.
5. Vereinbarungen festhalten, umsetzen und ihre Wirkung nach einiger Zeit überprüfen.

Fazit

Das BEM ist weder Kür noch Kündigungsvorbereitung, sondern eine gesetzliche Pflicht mit doppeltem Nutzen: Es hält wertvolle Fachkräfte im Betrieb und macht personelle Entscheidungen rechtssicher. Gerade im Gesundheitswesen, wo jede erfahrene Kraft zählt, ist ein gut gelebtes BEM ein echter Standortvorteil.