Befristete Arbeitsverträge: Regeln, Fristen & die Falle der Kettenbefristung

Zwei Arten der Befristung

Das TzBfG unterscheidet zwei Wege. Bei der Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1) rechtfertigt ein sachlicher Grund die Befristung – etwa die Vertretung einer erkrankten oder in Elternzeit befindlichen Kraft, ein zeitlich begrenztes Projekt oder die Erprobung. Bei der sachgrundlosen Befristung (§ 14 Abs. 2) braucht es keinen Grund, dafür gelten strenge zeitliche Grenzen.

Sachgrundlose Befristung: die Zwei-Jahres-Regel

Ohne Sachgrund ist eine Befristung nur bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser zwei Jahre darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Wichtig ist die genaue Definition einer „Verlängerung“: Sie muss vor Ablauf des laufenden Vertrags vereinbart werden, und die Vertragsbedingungen müssen unverändert bleiben.

Das Vorbeschäftigungsverbot

Eine sachgrundlose Befristung ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber schon einmal ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dieses Verbot gilt grundsätzlich zeitlich unbegrenzt. Nur in atypischen Ausnahmefällen – wenn die frühere Beschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer war – kann eine erneute sachgrundlose Befristung zulässig sein. Weil diese Grenzen unscharf sind, ist bei ehemaligen Mitarbeitenden Vorsicht geboten: Im Zweifel besser mit Sachgrund befristen oder unbefristet einstellen.

Sachgrundbefristung und die Kettenfalle

Mit Sachgrund gibt es keine feste Höchstdauer und keine starre Zahl an Verlängerungen. Aneinandergereihte Vertretungsverträge über viele Jahre – die klassische Kettenbefristung – sind deshalb grundsätzlich möglich. Doch die Gerichte prüfen bei zunehmender Dauer und Zahl der Befristungen, ob ein Rechtsmissbrauch vorliegt. Je länger und häufiger befristet wird, desto genauer muss der Sachgrund im Einzelfall tatsächlich vorliegen und belegbar sein.

Die Schriftform – der häufigste Fehler

Die Befristungsabrede muss vor Arbeitsbeginn schriftlich vereinbart und von beiden Seiten unterschrieben sein (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Wird zuerst mündlich zugesagt und die Person nimmt die Arbeit auf, bevor der unterschriebene Vertrag vorliegt, ist die Befristung unwirksam – es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Das ist der mit Abstand häufigste und teuerste Fehler in der Praxis.

• Vertrag immer vor dem ersten Arbeitstag unterschreiben lassen.
• Kein digitales Foto oder Scan als Ersatz – die eigenhändige Unterschrift zählt.
• Verlängerungen ebenfalls schriftlich und vor Ablauf des alten Vertrags abschließen.
• Den Sachgrund, falls vorhanden, sauber dokumentieren.

Was am Ende der Befristung passiert

Ein wirksam befristeter Vertrag endet automatisch mit Ablauf der Frist oder Erreichen des Zwecks – eine Kündigung ist nicht nötig und während der Laufzeit ohne besondere Vereinbarung meist auch gar nicht möglich. Vorsicht bei der Zweckbefristung: Sie endet frühestens zwei Wochen nach schriftlicher Unterrichtung über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Arbeitet die Person nach Fristende mit Wissen des Arbeitgebers einfach weiter, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet fortgesetzt.

Fazit

Befristungen sind ein legitimes und flexibles Instrument – aber ein formstrenges. Zwei Jahre und drei Verlängerungen ohne Sachgrund, das Vorbeschäftigungsverbot, ein belastbarer Sachgrund bei Ketten und vor allem die Schriftform vor Arbeitsbeginn: Wer diese vier Punkte beachtet, nutzt die Vorteile der Befristung, ohne ungewollt einen unbefristeten Vertrag zu schließen.